Eine Kündigung wegen Krankheit erscheint vielen Beschäftigten als doppelte Strafe. Rechtlich ist sie möglich – aber an hohe Hürden gebunden. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine dreistufige Prüfung, und die Erfahrung zeigt: Viele krankheitsbedingte Kündigungen halten einer Klage nicht stand, weil der Arbeitgeber die Prognose nicht belegen kann oder das betriebliche Eingliederungsmanagement übersprungen hat.
Dieser Beitrag erklärt, was eine krankheitsbedingte Kündigung voraussetzt, welche Fallgruppen das Gesetz unterscheidet und welche Fehler auf beiden Seiten entscheidend sind.
Krankheit ist kein Kündigungsgrund – die Fehlzeiten sind es
Entgegen einem verbreiteten Irrtum darf während einer Krankheit gekündigt werden; ein Kündigungsverbot gibt es nicht. Umgekehrt ist die Krankheit selbst kein Grund. Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG: Es geht darum, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung die geschuldete Leistung künftig voraussichtlich nicht erbringen kann und das den Betrieb erheblich belastet.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 KSchG) nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit (§ 1 Abs. 1 KSchG). Nur in diesem Rahmen greift die strenge Prüfung; außerhalb gelten die Grundsätze unten unter Kleinbetrieb und Probezeit.
Die Drei-Stufen-Prüfung des Bundesarbeitsgerichts
Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose
Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig erheblich krankheitsbedingt ausfällt. Bei einer Langzeiterkrankung heißt das: Die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist völlig ungewiss oder in den nächsten 24 Monaten nicht zu erwarten. Bei häufigen Kurzerkrankungen gilt die Faustregel, dass Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre eine negative Prognose indizieren – sofern die Erkrankungen nicht ausgeheilt sind. Einmalige Ereignisse wie ein Unfall oder eine Operation mit abgeschlossener Heilung begründen keine Prognose.
Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die prognostizierten Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich belasten – durch Störungen im Betriebsablauf (Vertretung, Umorganisation, Qualitätsprobleme) oder durch wirtschaftliche Belastungen, insbesondere Entgeltfortzahlungskosten, die über das normale Maß von sechs Wochen pro Jahr deutlich hinausgehen. Bei der Langzeiterkrankung entfällt die Entgeltfortzahlung nach sechs Wochen; hier liegt die Belastung in der Ungewissheit und der dauerhaften Vakanz des Arbeitsplatzes.
Stufe 3: Interessenabwägung
Schließlich wird abgewogen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Ursache der Erkrankung (betrieblich veranlasst?), bisherige störungsfreie Zeit und die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz zu beschäftigen. Fehlt ein milderes Mittel wie Versetzung oder Umgestaltung des Arbeitsplatzes, scheitert die Kündigung.
Der Arbeitgeber muss zunächst nur die Fehlzeiten der Vergangenheit vortragen; sie indizieren die negative Prognose. Der Arbeitnehmer muss dann darlegen, warum mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist – etwa durch Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht. Wer sich darauf nicht einlässt, verliert das Indiz nicht.
Die Fallgruppen: Langzeit, Kurzerkrankungen, Leistungsminderung
- Lang andauernde Erkrankung: Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist. Ein Ausfall von weniger als 24 Monaten reicht nach der Rechtsprechung in der Regel nicht, sofern ein Ende absehbar ist.
- Häufige Kurzerkrankungen: Viele unterschiedliche Erkrankungen in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren, jeweils deutlich über sechs Wochen; entscheidend ist, ob die Ursachen fortwirken.
- Dauerhafte Leistungsunfähigkeit: Steht fest, dass der Arbeitnehmer die vertragliche Tätigkeit nie wieder ausüben kann, ist die Prognose eindeutig; dann rückt die Frage nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz in den Mittelpunkt.
- Krankheitsbedingte Minderleistung: Der Arbeitnehmer arbeitet, erbringt aber dauerhaft erheblich weniger als vergleichbare Kollegen (als Richtwert: unter zwei Dritteln). Hier wird eine Kündigung nur in Ausnahmefällen bestätigt.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX) – unabhängig von der Betriebsgröße und unabhängig davon, ob ein Betriebsrat existiert. Ziel ist, gemeinsam mit dem Beschäftigten Wege zu finden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und den Arbeitsplatz zu erhalten.
Das BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, aber praktisch das wichtigste Prüfkriterium: Hat der Arbeitgeber kein ordnungsgemäßes BEM angeboten, muss er im Prozess darlegen und beweisen, dass auch ein BEM keine milderen Mittel ergeben hätte – was fast nie gelingt. Ordnungsgemäß bedeutet: schriftliche Einladung mit Hinweis auf Ziele, Datenverwendung und Freiwilligkeit, Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, ergebnisoffene Gespräche.
Für Beschäftigte heißt das: Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, aber in aller Regel sinnvoll. Wer die Einladung ablehnt, nimmt dem Arbeitgeber das Risiko ab, das Verfahren versäumt zu haben.
Schwerbehinderung und Gleichstellung
Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen darf nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 SGB IX). Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Schutz gilt ab sechs Monaten Beschäftigung und auch dann, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung nicht kannte, sofern der Arbeitnehmer sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt oder ein Antrag auf Feststellung bereits gestellt war. Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung anzuhören (§ 178 Abs. 2 SGB IX); unterbleibt das, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Wer einen Grad der Behinderung von 30 oder 40 hat, kann bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung beantragen – mit denselben Folgen für den Kündigungsschutz. Der Antrag sollte gestellt werden, bevor eine Kündigung im Raum steht.
Kleinbetrieb und Probezeit
In Betrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern und in den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Eine Kündigung wegen Krankheit ist dann grundsätzlich zulässig, ohne dass die Drei-Stufen-Prüfung greift. Grenzen setzen nur das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung (§§ 1, 7 AGG), der Grundsatz von Treu und Glauben und das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Wer gekündigt wird, weil er sich krankgemeldet hat statt krank zu arbeiten, kann sich dagegen wehren. Sonderkündigungsschutz – Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Pflegezeit – gilt unabhängig von der Betriebsgröße.
Für Arbeitgeber: Vorbereitung und Dokumentation
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur so gut wie ihre Vorbereitung. Erforderlich sind eine saubere Fehlzeitenaufstellung über mindestens drei Jahre (Tage, Zeiträume, Entgeltfortzahlungskosten), ein dokumentiertes BEM-Angebot mit Ergebnis, die Prüfung leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeiten, bei Schwerbehinderung die Zustimmung des Integrationsamts und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Fehlt eines dieser Elemente, ist die Kündigung regelmäßig angreifbar – und das Risiko einer Weiterbeschäftigung mit Annahmeverzugslohn für die Dauer des Prozesses entsprechend hoch. Oft ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindung der wirtschaftlich bessere Weg.
Für Beschäftigte: Reaktion auf die Kündigung
Die wichtigste Frist ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie es inhaltlich nicht war. Innerhalb dieser Zeit sollten Sie klären: Gilt das Kündigungsschutzgesetz? Gab es ein BEM? Liegt eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor oder ist ein Antrag gestellt? Welche Fehlzeiten hatten Sie tatsächlich, und welche Erkrankungen sind ausgeheilt?
Parallel dazu: Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungstermins, Krankengeldbezug prüfen, Nachweise der Arbeitsunfähigkeit lückenlos vorlegen. Einzelheiten zum Ablauf der Klage im Beitrag Kündigungsschutzklage.
Praktische Schritte
Zugangsdatum sichern
Notieren Sie, wann die Kündigung in Ihren Briefkasten gelangt ist, und heben Sie Umschlag und Schreiben auf. Ab diesem Tag laufen drei Wochen.
Fehlzeiten zusammenstellen
Listen Sie Ihre Arbeitsunfähigkeitszeiten der letzten drei Jahre mit Ursache und Ausheilung. Was ausgeheilt ist, zählt für die Prognose nicht.
BEM prüfen
Wurde Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten? Mit welchem Schreiben, mit welchem Ergebnis? Fehlt es, ist das Ihr stärkstes Argument.
Sonderkündigungsschutz melden
Schwerbehinderung, laufender Feststellungsantrag, Gleichstellung, Schwangerschaft: innerhalb von drei Wochen dem Arbeitgeber mitteilen.
Klage einreichen
Fristgerecht beim Arbeitsgericht – auch wenn Sie eigentlich eine Abfindung anstreben. Ohne Klage gibt es keinen Verhandlungsdruck.
Existenz sichern
Arbeitsuchendmeldung, Krankengeld, Arbeitslosengeld: Fristen bei Agentur und Krankenkasse einhalten, um Sperrzeiten und Lücken zu vermeiden.
Häufige Fragen
Darf mein Arbeitgeber mir kündigen, solange ich krankgeschrieben bin?
Ja. Die Krankschreibung schützt nicht vor dem Zugang einer Kündigung. Ob die Kündigung wirksam ist, entscheidet sich nach den oben beschriebenen Voraussetzungen – nicht danach, ob sie während der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen wurde.
Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnose nennen?
Nein. Sie müssen die Arbeitsunfähigkeit anzeigen und nachweisen, nicht die Diagnose. Im Kündigungsschutzprozess kann es allerdings in Ihrem Interesse liegen, die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, um eine positive Prognose zu belegen.
Ich war einmal acht Monate krank und bin jetzt wieder gesund. Reicht das für eine Kündigung?
In der Regel nicht. Eine ausgeheilte Erkrankung begründet keine negative Prognose. Der Arbeitgeber müsste darlegen, warum trotz Genesung weitere erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sind.
Was ist eine leidensgerechte Beschäftigung?
Ein freier Arbeitsplatz im Betrieb, den Sie trotz Ihrer gesundheitlichen Einschränkungen ausfüllen können, gegebenenfalls nach zumutbarer Umgestaltung oder Umschulung. Der Arbeitgeber muss einen solchen Platz anbieten, bevor er kündigt; ein Anspruch auf Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes besteht aber nicht.
Bekomme ich eine Abfindung?
Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nicht. Weil krankheitsbedingte Kündigungen für Arbeitgeber riskant sind, werden Kündigungsschutzprozesse häufig mit einer Abfindung verglichen. Die Höhe richtet sich nach Prozessrisiko, Betriebszugehörigkeit und Verdienst; der Beitrag Kündigung und Abfindung erklärt die Maßstäbe.
Zählt eine Kündigung wegen Krankheit als Sperrzeitgrund beim Arbeitslosengeld?
Nein. Eine Sperrzeit setzt ein versicherungswidriges Verhalten voraus, etwa die Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund. Eine krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung löst keine Sperrzeit aus. Solange Sie arbeitsunfähig sind, erhalten Sie in der Regel Krankengeld statt Arbeitslosengeld.
Weiterführende Informationen
- Kündigung erhalten: Die Drei-Wochen-Frist und die nächsten Schritte
- Kündigung und Abfindung: Fristenrechner und Maßstäbe
- Aufhebungsvertrag: Sperrzeit, Abfindung und Verhandlung
- Abmahnung: Bedeutung, Reaktion und Entfernung aus der Personalakte
- Kontakt: Termin vereinbaren, Fristen mitteilen
Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick (Stand: Oktober 2026) und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.