Lohnrückstand: Arbeit verweigern oder kündigen?

Der Lohn ist für die meisten Beschäftigten die einzige Einnahmequelle. Bleibt er aus oder kommt er Monat für Monat zu spät, geraten Miete, Kredite und Familie ins Wanken. Das Arbeitsrecht lässt Sie in dieser Lage nicht schutzlos: Der Arbeitgeber gerät ohne Mahnung in Verzug, schuldet Zinsen, und bei erheblichen Rückständen dürfen Sie die Arbeit zurückhalten oder sogar fristlos kündigen. Jede dieser Reaktionen hat aber Voraussetzungen – und wer sie falsch einschätzt, riskiert Abmahnung, Kündigung oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Hinzu kommt: Ausbleibender Lohn ist oft das erste sichtbare Zeichen einer Krise des Arbeitgebers. Dieser Beitrag ordnet Ihre Rechte, die Fristen und die praktischen Schritte.

Wann der Lohn fällig ist und was Verzug bedeutet

Fälligkeit nach § 614 BGB

Nach § 614 BGB ist die Vergütung nach der Leistung der Arbeit zu entrichten. Wird sie – wie üblich – nach Zeitabschnitten bemessen, ist sie nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts fällig. Beim Monatslohn heißt das: Ohne abweichende Regelung ist das Gehalt mit Ablauf des Monats fällig, für den es geschuldet wird.

Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag bestimmen häufig einen anderen Termin, etwa den 10. oder 15. des Folgemonats. Solche Regelungen sind grundsätzlich zulässig; sie verschieben die Fälligkeit, heben sie aber nicht auf.

Für den gesetzlichen Mindestlohn zieht § 2 Abs. 1 MiLoG eine äußerste Grenze: Er ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt. Vertragliche Klauseln, die den Mindestlohnanteil noch später fällig stellen, sind insoweit unwirksam.

Verzug ohne Mahnung, Zinsen und Pauschale

Weil der Zahlungstermin kalendermäßig bestimmt ist, gerät der Arbeitgeber mit dem Ablauf dieses Tages automatisch in Verzug – eine Mahnung ist nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht erforderlich. Auf wirtschaftliche Schwierigkeiten kann sich der Arbeitgeber dabei nicht berufen: Fehlendes Geld ist kein Umstand, den ein Schuldner nicht zu vertreten hätte. Ab dem Verzug schulden Arbeitgeber Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB). Der Basiszinssatz wird halbjährlich angepasst; die aktuelle Höhe veröffentlicht die Deutsche Bundesbank.

Die Verzugspauschale von 40 Euro, die § 288 Abs. 5 BGB für Entgeltforderungen vorsieht, können Arbeitnehmer dagegen nicht verlangen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Pauschale im Arbeitsverhältnis nicht anwendbar ist, weil § 12a ArbGG eine Erstattung von Rechtsverfolgungskosten im ersten Rechtszug ausschließt. Bleibt der Lohn aus, ist Ihr Anspruch also der volle Bruttolohn nebst Verzugszinsen – nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Anspruch auf eine Abrechnung

Nach § 108 GewO ist Ihnen bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen, aus der Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Entgelts hervorgehen. Zahlt der Arbeitgeber nur einen Teil, muss er auch diesen Teil abrechnen. Bleibt die Zahlung ganz aus, hilft § 108 GewO nicht unmittelbar weiter, weil der Abrechnungsanspruch an die Zahlung anknüpft. Dann müssen Sie Ihren Anspruch selbst beziffern – anhand von Arbeitsvertrag, Stundennachweisen und früheren Abrechnungen. Genau deshalb ist eine sorgfältige Dokumentation vom ersten Tag des Rückstands an so wichtig.

Ausschlussfristen, Mindestlohn und Verjährung

Die gefährlichste Falle bei Lohnrückständen ist nicht der Arbeitgeber, sondern der Kalender. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, auch Verfallfristen genannt: Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Häufig beträgt diese Frist drei Monate; nach der Rechtsprechung darf sie in vorformulierten Arbeitsverträgen nicht kürzer sein. Zweistufige Klauseln verlangen zusätzlich, dass Sie nach Ablehnung oder Schweigen des Arbeitgebers innerhalb einer weiteren Frist Klage erheben.

Die Geltendmachung muss in der vorgesehenen Form erfolgen. Für Formulararbeitsverträge, die seit dem 1. Oktober 2016 geschlossen wurden, darf die Klausel keine strengere Form als die Textform verlangen (§ 309 Nr. 13 BGB); eine Klausel, die Schriftform vorschreibt, ist dann unwirksam. Verlassen Sie sich darauf nicht: Im Zweifel machen Sie den Anspruch schriftlich und mit Zugangsnachweis geltend.

Inhaltlich muss die Geltendmachung den Anspruch so konkret bezeichnen, dass der Arbeitgeber erkennt, welchen Betrag für welchen Zeitraum Sie verlangen. Eine allgemeine Beschwerde, dass „der Lohn fehlt“, reicht dafür in der Regel nicht. Auch tarifliche Ausschlussfristen gelten, und zwar selbst dann, wenn Sie sie nicht kannten. Einzelheiten und typische Klauseln erläutern wir unter Vergütung und Urlaub.

Eine wichtige Ausnahme bildet der gesetzliche Mindestlohn: Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen unwirksam, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken. Der Mindestlohnanteil Ihres Gehalts verfällt daher nicht durch eine Ausschlussfrist; ein Verzicht ist nur in einem gerichtlichen Vergleich möglich, eine Verwirkung ausgeschlossen. Alles, was über den Mindestlohn hinausgeht, kann dagegen einer Ausschlussfrist unterliegen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht vorformulierte Ausschlussklauseln in seit 2015 geschlossenen Arbeitsverträgen, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen, insgesamt für unwirksam gehalten. Ob Ihre Klausel überhaupt wirksam ist, sollte deshalb geprüft werden – verlassen sollten Sie sich darauf aber nicht: Machen Sie Ansprüche vorsorglich in jedem Fall fristgerecht geltend.

Unabhängig davon verjähren Lohnansprüche nach § 195 BGB in drei Jahren. Die Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 Abs. 1 BGB). Die Verjährung ist damit in der Praxis fast nie das Problem – die Ausschlussfrist läuft lange vorher ab.

Arbeit verweigern: das Zurückbehaltungsrecht

Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiger Vertrag: Sie arbeiten, der Arbeitgeber zahlt. Erfüllt der Arbeitgeber seine Hauptpflicht nicht, dürfen Sie unter bestimmten Voraussetzungen Ihre eigene Leistung zurückhalten (§ 273 BGB). Die Arbeitsgerichte erkennen dieses Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung grundsätzlich an, verlangen aber, dass es nach Treu und Glauben ausgeübt wird. Das bedeutet in der Praxis vor allem Verhältnismäßigkeit.

Voraussetzungen

Der Rückstand ist nicht unerheblich. Ein kleiner Teilbetrag oder eine Verspätung von wenigen Tagen rechtfertigen keine Arbeitsverweigerung.
Der Lohn ist fällig und unstreitig geschuldet. Bei Streit über die Höhe – etwa über Überstunden oder Provisionen – ist das Zurückbehaltungsrecht riskant.
Sie haben die Zurückbehaltung vorher unmissverständlich erklärt: welcher Betrag für welchen Zeitraum offen ist und dass Sie ab einem bestimmten Tag nicht mehr arbeiten werden, bis gezahlt ist.
Die Zahlung ist nicht in Kürze sicher zu erwarten. Hat der Arbeitgeber eine konkrete Zahlung glaubhaft angekündigt oder ist der Anspruch anderweitig gesichert, kann das Recht nach der Rechtsprechung ausgeschlossen sein.
Die Zurückbehaltung fügt dem Arbeitgeber keinen unverhältnismäßig hohen Schaden zu. Bei kurz bevorstehender Zahlung oder besonderen Notlagen kann eine Abwägung gegen Sie ausgehen.

Was während der Zurückbehaltung gilt

Halten Sie die Arbeit berechtigt zurück, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug. Ihr Lohnanspruch besteht für diese Zeit fort, ohne dass Sie die Arbeit nachholen müssten (§ 615 BGB). Anderweitigen Verdienst, den Sie in dieser Zeit erzielen, müssen Sie sich anrechnen lassen. Sie bleiben Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten: Sobald der Arbeitgeber den Rückstand ausgleicht, müssen Sie die Arbeit unverzüglich wieder aufnehmen. Das Zurückbehaltungsrecht ist ein Druckmittel zur Sicherung Ihres Anspruchs, keine Auszeit.

Das Risiko der Fehleinschätzung

Die Kehrseite ist erheblich. Stellt sich später heraus, dass die Voraussetzungen nicht vorlagen – weil der Rückstand zu gering war, die Ankündigung fehlte oder der Anspruch streitig war –, gilt Ihr Fernbleiben als unentschuldigtes Fehlen. Für diese Tage besteht kein Lohnanspruch, und der Arbeitgeber kann abmahnen oder nach vorheriger Abmahnung sogar kündigen. Bevor Sie die Arbeit tatsächlich niederlegen, sollten Sie die Lage deshalb anwaltlich prüfen lassen.

Gut zu wissen

Die Ankündigung der Zurückbehaltung und die schriftliche Zahlungsaufforderung lassen sich verbinden: Sie beziffern den Rückstand, setzen eine kurze Zahlungsfrist und erklären, dass Sie nach fruchtlosem Ablauf von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen werden. So wahren Sie zugleich die Ausschlussfrist.

Wie lange darf der Lohn ausbleiben?

Eine feste Grenze, ab wie vielen Tagen oder Monatsgehältern Sie die Arbeit verweigern oder kündigen dürfen, gibt es nicht. Die Rechtsprechung stellt darauf ab, ob der Rückstand „erheblich“ ist, und wägt Dauer, Höhe und Umstände ab. Die folgende Übersicht zeigt, welche Reaktionen in typischen Lagen in Betracht kommen – sie ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.

Lage	Rechtliche Einordnung	Sinnvolle Reaktion
Der Lohn kommt einige Tage nach dem Fälligkeitstermin	Verzug liegt vor, Zinsen laufen. Für ein Zurückbehaltungsrecht oder eine fristlose Kündigung reicht eine kurze Verspätung nicht.	Verspätungen notieren, bei Wiederholung schriftlich auf pünktliche Zahlung bestehen.
Wiederholt verspätete Zahlungen über mehrere Monate	Dauerhafte Unpünktlichkeit ist eine Vertragsverletzung. Ein Muster kann eine Abmahnung des Arbeitgebers rechtfertigen und ist ein Warnsignal für eine Krise.	Abmahnung aussprechen, Rückstände beziffern, Beratung einholen.
Ein Teil des Monatslohns bleibt dauerhaft offen	Ob der Rückstand erheblich ist, hängt vom Anteil am Gehalt und der Dauer ab. Ausschlussfristen laufen für jeden offenen Teilbetrag.	Fristwahrend geltend machen, Zahlungsfrist setzen, Zurückbehaltung ankündigen.
Ein ganzes Monatsgehalt oder mehr ist offen, keine verlässliche Zahlungszusage	Ein solcher Rückstand kann nach der Rechtsprechung erheblich sein – je höher der Betrag und je länger die Dauer, desto eher. Zurückbehaltungsrecht nach Ankündigung und – nach Abmahnung – außerordentliche Kündigung kommen in Betracht.	Beratung einholen, Zurückbehaltung oder Kündigung vorbereiten, Zahlungsklage prüfen.
Der Arbeitgeber hat Insolvenzantrag gestellt oder stellt den Betrieb ein	Der Lohn für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis kann durch Insolvenzgeld gesichert sein. Das Zurückbehaltungsrecht kann dann ausgeschlossen sein, weil der Anspruch gesichert ist.	Zwei-Monats-Frist ab dem Insolvenzereignis notieren und Insolvenzgeld dann beantragen, Angebot einer Vorfinanzierung prüfen, ältere Rückstände nach Eröffnung zur Tabelle anmelden.

Fristlos kündigen: die außerordentliche Eigenkündigung

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund steht nach § 626 BGB beiden Vertragsparteien zu. Ein erheblicher Lohnverzug ist eine schwere Verletzung der Hauptpflicht des Arbeitgebers und kann ein wichtiger Grund sein. Wie bei jeder außerordentlichen Kündigung wegen einer Pflichtverletzung ist aber in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich: Sie sollten den Arbeitgeber – aus Beweisgründen schriftlich – auffordern, den Rückstand innerhalb einer angemessenen Frist auszugleichen, und für den Fall des fruchtlosen Ablaufs die fristlose Kündigung androhen. Erst wenn diese Frist verstrichen ist, ohne dass gezahlt wurde, darf gekündigt werden.

Zu beachten ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie gilt auch für Arbeitnehmer und beginnt, sobald Sie von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis haben. Bei einem fortdauernden Verzug wird der Fristbeginn nach der Rechtsprechung nicht ausgelöst, solange der Zustand anhält; wer aber nach einer Zahlungsfrist mehrere Wochen untätig bleibt, setzt die Kündigung aufs Spiel. Die Kündigung selbst bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) – eine E-Mail oder eine Nachricht über einen Messenger genügt nicht.

Schadensersatz nach § 628 Abs. 2 BGB

Wer wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers berechtigt fristlos kündigt, kann Ersatz des Schadens verlangen, der durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entsteht (§ 628 Abs. 2 BGB). Dazu gehört in erster Linie der Verdienstausfall für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers noch bestanden hätte. Der Anspruch setzt voraus, dass die Kündigung tatsächlich berechtigt war. Auch hier gilt: Eine Fehleinschätzung kostet nicht nur den Arbeitsplatz, sondern auch diesen Ersatz.

Ob eine fristlose Eigenkündigung sinnvoll ist, hängt von der Alternative ab. Steht bereits ein Insolvenzverfahren im Raum, kann es günstiger sein, im Arbeitsverhältnis zu bleiben und das Insolvenzgeld abzuwarten. Wollen Sie das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beenden, ist manchmal auch eine ordentliche Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag der ruhigere Weg. Welche Fristen bei einer ordentlichen Kündigung gelten, zeigt die Übersicht der Kündigungsfristen nach § 622 BGB.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit

Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Haben Sie das Arbeitsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt, tritt eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen ein (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1, Abs. 3 S. 1 SGB III), die die Agentur für Arbeit feststellt – es sei denn, Sie hatten dafür einen wichtigen Grund. Ein erheblicher Lohnrückstand kann ein solcher wichtiger Grund sein. Die Agentur prüft dabei regelmäßig, ob Sie den Arbeitgeber zuvor zur Zahlung aufgefordert und abgemahnt haben und ob Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zur ordentlichen Beendigung zumutbar war.

Wichtig ist deshalb, die Abmahnung, die Fristsetzung und die Kündigung so zu dokumentieren, dass Sie sie der Agentur vorlegen können. Melden Sie sich außerdem rechtzeitig arbeitsuchend – spätestens drei Tage nachdem Sie vom Ende des Arbeitsverhältnisses erfahren haben (§ 38 Abs. 1 SGB III). Bei einem Aufhebungsvertrag gelten eigene Regeln, die wir unter Aufhebungsvertrag und Sperrzeit erläutern.

Lohn einklagen: Mahnverfahren und Zahlungsklage

Zahlt der Arbeitgeber trotz Aufforderung nicht, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht. Für unstreitige Lohnforderungen bietet sich das arbeitsgerichtliche Mahnverfahren an (§ 46a ArbGG): Der Mahnbescheid ergeht ohne mündliche Verhandlung; widerspricht der Arbeitgeber nicht, folgt der Vollstreckungsbescheid. Widerspricht er, geht es in das streitige Verfahren über. Ist absehbar, dass der Arbeitgeber die Forderung bestreitet, ist die Zahlungsklage von vornherein der schnellere Weg. Das Verfahren beginnt mit einer Güteverhandlung (§ 54 ArbGG), in der viele Lohnstreitigkeiten durch Vergleich enden.

Eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsprozesses müssen Sie kennen: Im ersten Rechtszug erstattet die unterlegene Seite der anderen keine Anwaltskosten (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Auch wenn Sie gewinnen, tragen Sie Ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Bei geringen Beträgen kann deshalb eine Klage ohne Anwalt, Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe in Betracht kommen; eine Rechtsschutzversicherung deckt Lohnklagen häufig ab. Was Sie bei den Kosten erwartet, beschreiben wir unter Ablauf & Kosten.

Ein Urteil oder Vollstreckungsbescheid ist ein Titel, aus dem Sie vollstrecken können – etwa durch Pfändung des Geschäftskontos. Ist der Arbeitgeber aber tatsächlich zahlungsunfähig, läuft die Vollstreckung ins Leere. Spätestens dann verlagert sich die Frage vom Arbeitsrecht ins Insolvenzrecht.

Wenn der Arbeitgeber in die Insolvenz gerät

Ausbleibender Lohn ist selten ein isoliertes Versäumnis. Häufig ist er das erste Zeichen, das Beschäftigte von einer Liquiditätskrise ihres Arbeitgebers bemerken. Die folgenden Signale sollten Sie ernst nehmen, vor allem wenn mehrere zusammentreffen:

Der Lohn kommt in Raten, mit wechselnden Begründungen oder erst nach Nachfrage.
Die Abrechnung weist Beträge aus, die nicht überwiesen werden, oder es gibt gar keine Abrechnung mehr.
Die Krankenkasse oder die Rentenversicherung schreibt Sie wegen fehlender Beiträge oder Meldungen an.
Lieferanten liefern nur noch gegen Vorkasse, Material fehlt, Aufträge werden abgesagt.
Kurzarbeit wird eingeführt oder verlängert, Kollegen verlassen das Unternehmen, Führungskräfte sind nicht erreichbar.
Der Arbeitgeber bittet um Lohnverzicht, Stundung oder die Umwandlung von Lohn in ein Darlehen.

Welche betriebswirtschaftlichen Zeichen einer Krise vorausgehen, beschreiben wir aus Sicht der Unternehmen im Beitrag Unternehmenskrise früh erkennen. Für Beschäftigte sind vor allem drei Punkte wichtig.

Insolvenzgeld sichert drei Monate

Kommt es zu einem Insolvenzereignis – der Eröffnung des Insolvenzverfahrens, der Abweisung des Antrags mangels Masse oder der vollständigen Einstellung des Betriebs im Inland, wenn kein Antrag gestellt wurde und ein Verfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt –, haben Sie Anspruch auf Insolvenzgeld (§ 165 SGB III). Es ersetzt das ausgefallene Nettoentgelt für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor diesem Ereignis, gedeckelt auf die Beitragsbemessungsgrenze. Der Antrag muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit gestellt werden (§ 324 Abs. 3 SGB III). Ältere Rückstände und Beträge oberhalb der Deckelung bleiben Insolvenzforderungen, die Sie nach Eröffnung zur Tabelle anmelden müssen. Alle Einzelheiten finden Sie im Beitrag Insolvenzgeld: Was Arbeitnehmer wissen müssen.

Für die Entscheidung zwischen Durchhalten und Kündigen ist das ein wichtiger Gesichtspunkt: Endet das Arbeitsverhältnis vor dem Insolvenzereignis, kommt es für das Insolvenzgeld auf die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses an. Die Rechtzeitigkeit des Antrags müssen Sie dann selbst im Blick behalten, weil Sie vom Verfahren unter Umständen erst spät erfahren.

Vorfinanzierung im Eröffnungsverfahren

Zwischen Insolvenzantrag und Eröffnung wird das Insolvenzgeld häufig vorfinanziert: Eine Bank zahlt den Nettolohn aus, und Sie übertragen ihr dafür Ihre Lohnansprüche für den Insolvenzgeldzeitraum. Unterschreiben Sie die Übertragungserklärung nicht ungeprüft – worauf es dabei ankommt, erläutern wir unter Insolvenzgeldvorfinanzierung.

Sozialversicherung bleibt Sache des Arbeitgebers

Den Gesamtsozialversicherungsbeitrag schuldet der Arbeitgeber (§ 28e SGB IV); Ihr Schutz in der gesetzlichen Krankenversicherung hängt nicht davon ab, ob er die Beiträge tatsächlich abführt. Für den Insolvenzgeldzeitraum zahlt die Agentur für Arbeit die offenen Pflichtbeiträge (§ 175 SGB III) – Einzelheiten dazu finden Sie im Beitrag zur Höhe des Insolvenzgeldes.

Praktische Schritte bei Lohnrückstand

Die Reihenfolge ist wichtig: Erst dokumentieren und auffordern, dann Fristen sichern, dann entscheiden. Wer die Reihenfolge umkehrt und zuerst die Arbeit niederlegt, verschenkt Rechtsposition.

Rückstand dokumentieren
Stellen Sie zusammen, welche Beträge für welche Monate offen sind: Arbeitsvertrag, Abrechnungen, Kontoauszüge, Stundennachweise, Nachrichten des Arbeitgebers zur Zahlung. Führen Sie ab jetzt ein Protokoll mit Datum und Inhalt jedes Gesprächs.
Schriftlich zur Zahlung auffordern
Beziffern Sie den Rückstand, setzen Sie eine kurze, klar datierte Zahlungsfrist und kündigen Sie an, was nach fruchtlosem Ablauf folgt: die Zurückbehaltung der Arbeit, gegebenenfalls die fristlose Kündigung. Dieses Schreiben ist zugleich Abmahnung und Geltendmachung im Sinne der Ausschlussfrist. Bewahren Sie einen Zugangsnachweis auf.
Fristen prüfen
Lesen Sie Arbeits- und Tarifvertrag auf Ausschlussfristen und deren Form. Notieren Sie für jeden Monatslohn den Fälligkeitstag und das Fristende. Bei Insolvenzantrag oder Betriebsstilllegung kommt die Zwei-Monats-Frist für das Insolvenzgeld hinzu.
Beratung einholen
Lassen Sie prüfen, ob der Rückstand erheblich genug für Zurückbehaltung oder Kündigung ist und welche Folgen die Entscheidung für Arbeitslosengeld und Insolvenzgeld hat. Ansprechpartner sind neben einer Kanzlei auch der Betriebsrat und – für Mitglieder – die Gewerkschaft. Bei Fristen helfen wir kurzfristig.
Entscheiden und handeln
Je nach Lage: Zurückbehaltung erklären, Zahlungsklage oder Mahnbescheid einreichen, außerordentlich kündigen oder – bei bevorstehender Insolvenz – im Arbeitsverhältnis bleiben und das Insolvenzgeld sichern. Halten Sie jeden Schritt schriftlich fest.
In der Insolvenz Ansprüche sichern
Insolvenzgeld fristgerecht beantragen, ältere Rückstände beim Insolvenzverwalter zur Tabelle anmelden, Kündigungen des Verwalters auf Fristen prüfen und die Unterrichtung bei einem Betriebsübergang beachten.

Häufige Fragen

Darf ich einfach zu Hause bleiben, wenn der Lohn nicht kommt?

Nicht ohne Vorbereitung. Das Zurückbehaltungsrecht setzt einen nicht unerheblichen Rückstand und eine vorherige, unmissverständliche Ankündigung voraus. Wer ohne Ankündigung fernbleibt oder bei geringem Rückstand die Arbeit verweigert, riskiert Lohnverlust für diese Tage, eine Abmahnung und im Wiederholungsfall die Kündigung.

Mein Arbeitgeber zahlt jeden Monat ein paar Tage zu spät. Was kann ich tun?

Verzug tritt mit dem Fälligkeitstag ein, Verzugszinsen laufen ab diesem Zeitpunkt. Eine kurze Verspätung rechtfertigt aber weder Arbeitsverweigerung noch fristlose Kündigung. Sinnvoll ist, die Verspätungen zu dokumentieren und schriftlich auf pünktliche Zahlung zu bestehen. Wiederholte Unpünktlichkeit ist zudem ein Warnsignal, das Sie im Blick behalten sollten.

Verliere ich meinen Krankenversicherungsschutz, wenn keine Beiträge abgeführt werden?

Nein. Die Versicherungspflicht knüpft an Ihre Beschäftigung an, nicht an die Beitragszahlung des Arbeitgebers. Schreiben der Krankenkasse sollten Sie dennoch ernst nehmen, weil fehlende Beiträge auf eine Krise hindeuten.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber während der Zurückbehaltung einen Teil nachzahlt?

Eine Teilzahlung beendet das Zurückbehaltungsrecht nicht automatisch. Entscheidend bleibt, ob der verbleibende Rückstand noch erheblich ist. Sinkt er auf einen geringen Betrag, müssen Sie die Arbeit wieder aufnehmen und den Rest auf anderem Weg – Zahlungsaufforderung, Mahnbescheid oder Klage – verfolgen. Halten Sie jede Teilzahlung mit Datum und Betrag fest.

Bekomme ich Insolvenzgeld, wenn ich selbst gekündigt habe?

Der Anspruch hängt nicht davon ab, wer gekündigt hat, sondern davon, dass ein Insolvenzereignis eintritt und noch Lohn aus den letzten drei Monaten des Arbeitsverhältnisses davor offen ist. Beachten Sie die Antragsfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis – gerade wer schon ausgeschieden ist, erfährt davon oft spät.

Muss ich den Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung abmahnen?

In aller Regel ja. Die Abmahnung muss den Rückstand bezeichnen, eine Zahlungsfrist setzen und für den Fall des fruchtlosen Ablaufs die Kündigung androhen. Ohne Abmahnung ist die außerordentliche Kündigung meist unwirksam, und auch die Agentur für Arbeit erwartet sie bei der Prüfung des wichtigen Grundes.

Was kostet eine Lohnklage?

Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert und werden im Arbeitsgerichtsprozess erst am Ende fällig; bei einem Vergleich entfallen sie. Anwaltskosten tragen Sie in der ersten Instanz auch dann selbst, wenn Sie gewinnen (§ 12a ArbGG). Beratungshilfe, Prozesskostenhilfe oder eine Rechtsschutzversicherung können helfen. Wie wir abrechnen, erläutern wir unter Ablauf & Kosten.

Weiterführende Informationen

Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick (Stand: September 2026) und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.

Lohnrückstand: Wann Arbeitnehmer die Arbeit verweigern oder kündigen dürfen