Für Unternehmen, die einen Betrieb verkaufen, übernehmen oder Aufgaben neu vergeben – und für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis auf einen neuen Inhaber übergehen soll: Wir klären, ob § 613a BGB greift, was er bewirkt und welche Entscheidungen jetzt anstehen.
Der Betriebsübergang ist eine Regel des Arbeitsrechts mit weitreichenden Folgen. Er sorgt dafür, dass Arbeitsverhältnisse nicht zurückbleiben, wenn ein Betrieb den Inhaber wechselt – sie gehen mit allen Rechten und Pflichten über. Für Erwerber heißt das: Sie übernehmen die Belegschaft so, wie sie ist. Für Veräußerer: Die Verantwortung endet nicht automatisch mit dem Vollzug. Und für Beschäftigte: Der Arbeitsplatz bleibt, aber der Arbeitgeber wechselt, sofern sie nicht widersprechen. Wir beraten alle drei Seiten – in einem konkreten Vorgang selbstverständlich nur eine davon.
§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB setzt voraus, dass ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Entscheidend ist, ob eine wirtschaftliche Einheit – eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit – unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt wird. Das beurteilen die Gerichte in einer Gesamtbetrachtung, bei der vor allem diese Umstände zählen:
Wie diese Umstände gewichtet werden, hängt von der Branche ab. In betriebsmittelgeprägten Bereichen wie Produktion oder Gastronomie kommt es vor allem auf Räume, Anlagen und Ausstattung an. In betriebsmittelarmen Tätigkeiten wie Reinigung oder Bewachung kann schon die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft genügen. Die bloße Fortführung einer Tätigkeit ohne Betriebsmittel und ohne Personal – etwa wenn ein Auftrag an einen Wettbewerber neu vergeben wird, der mit eigenen Leuten arbeitet – ist für sich genommen kein Betriebsübergang, sondern eine sogenannte Funktionsnachfolge.
Das Merkmal „durch Rechtsgeschäft“ wird weit verstanden. Es genügt, dass der neue Inhaber die Einheit aufgrund vertraglicher Beziehungen übernimmt, auch über Dritte, etwa bei Pacht oder bei der Neuvergabe eines Auftrags. Auch bei Verschmelzung, Spaltung und Vermögensübertragung nach dem Umwandlungsgesetz bleiben die Absätze 1 und 4 bis 6 des § 613a BGB anwendbar; das Umwandlungsgesetz stellt dies ausdrücklich klar. Kein Betriebsübergang ist dagegen der Verkauf von Gesellschaftsanteilen (Share Deal): Arbeitgeber bleibt dieselbe Gesellschaft, nur ihre Gesellschafter wechseln, und die Arbeitsverhältnisse bleiben unverändert bestehen.
Maßgeblicher Zeitpunkt ist der Moment, in dem der Erwerber die betriebliche Leitungsmacht tatsächlich übernimmt und den Betrieb im eigenen Namen führt – nicht notwendig der im Kaufvertrag genannte Stichtag. Geht nur ein Betriebsteil über, wechseln die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten, die diesem Teil zugeordnet sind. Bei Mitarbeitenden in Querschnittsfunktionen wie Verwaltung, Einkauf oder IT ist diese Zuordnung häufig streitig und sollte vor dem Vollzug geklärt werden.
Der Erwerber tritt kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Einen neuen Arbeitsvertrag braucht es dafür nicht. Übernommen werden insbesondere:
Nicht erfasst sind Arbeitsverhältnisse, die zum Übergangszeitpunkt bereits beendet sind; laufende Betriebsrenten ehemaliger Beschäftigter bleiben daher beim bisherigen Arbeitgeber. Auch Anstellungsverhältnisse von Organmitgliedern und echte freie Mitarbeit werden nicht erfasst. Wer allerdings als freier Mitarbeiter geführt wird, tatsächlich aber Arbeitnehmer ist, geht mit über – ein Punkt, den Erwerber vor dem Kauf prüfen sollten.
Kollektive Regelungen gehen auf unterschiedlichen Wegen über. Bleibt der Betrieb als Einheit erhalten, gelten Betriebsvereinbarungen in der Regel unverändert weiter, und der Betriebsrat bleibt im Amt. Soweit Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen beim Erwerber nicht kollektivrechtlich weitergelten, werden die darin geregelten Rechte und Pflichten zum Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB). Sie dürfen dann vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang nicht zum Nachteil der Beschäftigten geändert werden.
Diese Fortgeltung als Vertragsinhalt – und damit auch die Veränderungssperre – entfällt, wenn die Rechte und Pflichten beim Erwerber durch einen anderen Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden (§ 613a Abs. 1 S. 3 BGB); bei Tarifverträgen setzt das nach der Rechtsprechung voraus, dass Erwerber und Beschäftigte an den neuen Tarifvertrag gebunden sind. Vor Ablauf der Jahresfrist ist eine Änderung außerdem zulässig, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder wenn bei fehlender beiderseitiger Tarifbindung im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen Erwerber und Beschäftigten vereinbart wird (§ 613a Abs. 1 S. 4 BGB).
Davon zu unterscheiden sind arbeitsvertragliche Verweise auf Tarifverträge. Sie wirken als Vertragsinhalt weiter; ob nur der bisherige Stand oder auch künftige Tarifänderungen gelten, hängt vom Wortlaut und vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses ab. Für Erwerber ist diese Frage oft wirtschaftlich bedeutsamer als die Jahresfrist. Wie sich solche Klauseln gestalten lassen, erläutern wir unter Arbeitsverträge.
Wird ein Betrieb gespalten, bleibt der bisherige Betriebsrat für abgespaltene Teile, die nicht in einen Betrieb mit eigenem Betriebsrat eingegliedert werden, übergangsweise im Amt – längstens sechs Monate, verlängerbar durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung um weitere sechs Monate (§ 21a BetrVG). Der Inhaberwechsel als solcher ist keine Betriebsänderung. Begleitende Maßnahmen wie eine Spaltung, eine Verlegung oder ein Personalabbau können es aber sein und lösen dann die Beteiligungsrechte der §§ 111 ff. BetrVG aus – mehr dazu unter Betriebsrat & Mitbestimmung.
Der Erwerber haftet als neuer Arbeitgeber für alle Ansprüche aus den übergegangenen Arbeitsverhältnissen – auch für Rückstände aus der Zeit vor dem Übergang, etwa offene Vergütung oder Überstunden. Der bisherige Arbeitgeber haftet daneben als Gesamtschuldner für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres danach fällig werden. Werden solche Verpflichtungen erst nach dem Übergang fällig, haftet er nur anteilig für den Teil ihres Bemessungszeitraums, der bis zum Übergang abgelaufen war (§ 613a Abs. 2 BGB) – typisch bei jährlichen Sonderzahlungen. Im Verhältnis zueinander regeln Veräußerer und Erwerber diese Risiken üblicherweise im Kaufvertrag durch Freistellungen und Kaufpreisanpassungen.
Eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder den Erwerber wegen des Übergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 S. 1 BGB). Das Verbot gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist – also auch im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich (§ 613a Abs. 4 S. 2 BGB). Entscheidend ist, ob der Übergang der tragende Grund der Kündigung ist oder nur ihr äußerer Anlass.
In der Praxis stellt sich oft die Frage, ob der Veräußerer schon vor dem Übergang Stellen abbauen darf, die der Erwerber nicht übernehmen will. Nach der vor allem für Sanierungsfälle in der Insolvenz entwickelten Rechtsprechung kann eine Kündigung auf Grundlage eines verbindlichen Konzepts oder Sanierungsplans des Erwerbers zulässig sein, wenn dessen Umsetzung bei Zugang der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat. Ob und in welchen Grenzen das auch außerhalb eines Insolvenzverfahrens gilt, ist nicht abschließend geklärt. Die übrigen Anforderungen – insbesondere Sozialauswahl und Anhörung des Betriebsrats – bleiben bestehen, und der bloße Wunsch eines Käufers, die Belegschaft vorher zu verkleinern, genügt nicht.
Unwirksam sind auch Gestaltungen, die den Schutz des § 613a BGB umgehen – etwa wenn Beschäftigte zu einem Aufhebungsvertrag mit dem Veräußerer bewegt werden, während ihnen zugleich ein neues Arbeitsverhältnis beim Erwerber – oft zu schlechteren Bedingungen – verbindlich in Aussicht gestellt ist. Ein Aufhebungsvertrag, der auf ein endgültiges Ausscheiden gerichtet ist, bleibt dagegen grundsätzlich möglich. Wer sich auf das Kündigungsverbot berufen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben (§ 4 KSchG); das Fristende lässt sich mit unserem Fristenrechner ermitteln.
Veräußerer oder Erwerber müssen die betroffenen Beschäftigten vor dem Übergang in Textform unterrichten (§ 613a Abs. 5 BGB) über
Die Rechtsprechung stellt an die Unterrichtung hohe Anforderungen. Sie muss den Erwerber eindeutig bezeichnen, den Gegenstand des Übergangs beschreiben und die Rechtsfolgen zutreffend und verständlich darstellen – einschließlich der Haftungsverteilung nach § 613a Abs. 2 BGB, der Folgen für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und des Widerspruchsrechts. Allgemeine Mustertexte ohne Bezug zum konkreten Vorgang reichen nicht aus. Weil beide Seiten die Unterrichtung schulden und beide von ihren Mängeln betroffen sind, sollten Veräußerer und Erwerber das Schreiben gemeinsam abstimmen.
Ist die Unterrichtung unvollständig oder fehlerhaft, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Beschäftigte können dem Übergang dann auch noch lange danach widersprechen; begrenzt wird das nur durch die Verwirkung, die die Rechtsprechung nach den Umständen des Einzelfalls annimmt. Eine fehlerhafte Unterrichtung kann außerdem Schadensersatzansprüche begründen. Sie lässt sich nachholen oder berichtigen; die Monatsfrist beginnt dann mit dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung.
Beschäftigte können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen, und zwar gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber (§ 613a Abs. 6 BGB). Eine Begründung ist nicht nötig. Der Widerspruch bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bleibt; wird er erst nach dem Übergang erklärt, wirkt er auf den Übergangszeitpunkt zurück.
Für den Veräußerer bedeutet ein Widerspruch häufig, dass er Beschäftigte behält, für die er keinen Arbeitsplatz mehr hat. Er kann dann betriebsbedingt kündigen, muss dabei aber die allgemeinen Regeln einhalten, einschließlich Sozialauswahl und Anhörung des Betriebsrats. Widersprechen viele Beschäftigte, kann das die Planung beider Seiten grundlegend verändern. Kaufverträge sollten deshalb regeln, wer dieses Risiko trägt und wie Kosten verteilt werden.
§ 613a BGB gilt auch, wenn ein Betrieb aus der Insolvenz veräußert wird – der Bestandsschutz der Arbeitsverhältnisse bleibt erhalten. Die Rechtsprechung beschränkt aber die Haftung des Erwerbers, wenn er den Betrieb nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt. Für Ansprüche, die vor der Eröffnung entstanden sind, haftet er dann grundsätzlich nicht; sie bleiben Insolvenzforderungen. Für einzelne Ansprüche, etwa noch offenen Urlaub, gelten Besonderheiten. Die Haftungsbeschränkung betrifft auch den bis zur Eröffnung erdienten Teil von Betriebsrentenanwartschaften, für den im Rahmen des gesetzlichen Insolvenzschutzes der Pensions-Sicherungs-Verein eintritt.
| Zeitpunkt der Übernahme | Haftung des Erwerbers für Altverbindlichkeiten |
|---|---|
| Außerhalb eines Insolvenzverfahrens | Uneingeschränkt nach § 613a BGB |
| Im Eröffnungsverfahren | Grundsätzlich uneingeschränkt – die insolvenzrechtliche Haftungsbeschränkung greift noch nicht |
| Nach Eröffnung des Verfahrens | Grundsätzlich keine Haftung für vor der Eröffnung entstandene Ansprüche; volle Arbeitgeberpflichten ab dem Übergang |
Im eröffneten Verfahren kann der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste auch für eine Betriebsänderung vereinbaren, die erst nach der Veräußerung durchgeführt werden soll; die gesetzliche Vermutung erstreckt sich dann auch darauf, dass die Kündigungen nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgen (§ 128 InsO). Häufig wird zudem eine Transfergesellschaft eingesetzt, aus der der Erwerber einen Teil der Beschäftigten neu einstellt. Solche Modelle sind zulässig, wenn der Wechsel in die Transfergesellschaft auf ein endgültiges Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet ist; sie scheitern, wenn den Beschäftigten die Übernahme durch den Erwerber bereits verbindlich in Aussicht gestellt ist. Wie ein solcher Verkauf abläuft, beschreiben wir unter Übertragende Sanierung; welche Schritte ein damit verbundener Personalabbau erfordert, unter Personalabbau & Restrukturierung.
Wenn Ihnen ein Unterrichtungsschreiben zugeht, heißt das zunächst: Ihr Arbeitsverhältnis soll mit allen Rechten auf den neuen Inhaber übergehen. Sie müssen dafür nichts unterschreiben, und Ihre Betriebszugehörigkeit bleibt erhalten. Ob das Kündigungsschutzgesetz beim Erwerber gilt, hängt allerdings auch von der Größe seines Betriebs ab. Der neue Arbeitgeber muss Sie zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen weiterbeschäftigen. Rechte aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die in Ihr Arbeitsverhältnis übergehen, sind ein Jahr lang vor Verschlechterungen geschützt, soweit keine der gesetzlichen Ausnahmen greift.
Die wichtigste Entscheidung ist, ob Sie widersprechen. Ein Widerspruch kann sinnvoll sein, wenn der Erwerber wirtschaftlich schwach erscheint oder beim bisherigen Arbeitgeber eine realistische Weiterbeschäftigung besteht. Er birgt aber ein erhebliches Risiko: Hat der bisherige Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz mehr für Sie, droht eine betriebsbedingte Kündigung. Ob sich ein Widerspruch auf einen späteren Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken kann, sollte vorher geklärt werden. Nach einem Übergang aus der Insolvenz gelten für offene Ansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung die Regeln des Insolvenzverfahrens – dazu mehr unter Arbeitsrecht in der Insolvenz.
Nein. Beim Share Deal bleibt die Gesellschaft Arbeitgeberin, nur ihre Gesellschafter wechseln. Die Arbeitsverhältnisse bestehen unverändert fort, § 613a BGB ist nicht anwendbar, und eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB ist nicht erforderlich. Betriebsverfassungsrechtliche Informationspflichten, etwa gegenüber dem Wirtschaftsausschuss, können aber bestehen.
Nein. Die Arbeitsverhältnisse gehen kraft Gesetzes über. Die Beschäftigten können dem Übergang aber innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung schriftlich widersprechen und bleiben dann beim bisherigen Arbeitgeber.
Arbeitsvertragliche Bedingungen lassen sich nur einvernehmlich oder durch eine sozial gerechtfertigte Änderungskündigung ändern. Der Wunsch, Arbeitsbedingungen im Unternehmen zu vereinheitlichen, rechtfertigt nach der Rechtsprechung für sich allein keine Änderungskündigung. Für übergegangene Rechte aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen gilt zudem die einjährige Veränderungssperre mit ihren gesetzlichen Ausnahmen.
Das kommt darauf an. Übernimmt der neue Auftragnehmer wesentliche Betriebsmittel oder – in betriebsmittelarmen Tätigkeiten – einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil der Belegschaft, kann ein Betriebsübergang vorliegen. Führt er die Tätigkeit nur mit eigenen Mitteln und eigenem Personal fort, liegt in der Regel eine bloße Funktionsnachfolge vor.
Eine feste Frist gibt es dann nicht, weil die Monatsfrist nicht zu laufen beginnt. Das Widerspruchsrecht kann aber verwirkt sein, wenn seit dem Übergang längere Zeit vergangen ist und besondere Umstände hinzukommen, etwa wenn Beschäftigte über ihr Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber disponiert haben. Die Grenze beurteilen die Gerichte im Einzelfall.
Außerhalb der Insolvenz ja: Er tritt in alle Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein, auch für Rückstände; der Veräußerer haftet in den Grenzen des § 613a Abs. 2 BGB daneben. Übernimmt der Erwerber den Betrieb nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens, haftet er für Ansprüche aus der Zeit vor der Eröffnung grundsätzlich nicht; diese bleiben Insolvenzforderungen.
Bleibt der Betrieb als Einheit erhalten, bleibt auch der Betriebsrat im Amt. Wird der Betrieb gespalten, kann ein Übergangsmandat entstehen (§ 21a BetrVG). Begleitende Maßnahmen wie Spaltung, Verlegung oder Personalabbau können Beteiligungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG auslösen.
Aus der Praxis
Die Beispiele sind typisierte, vereinfachte Situationen und keine Berichte über konkrete Mandate. Jeder Fall verläuft anders.
Worauf es ankommt
Ein Betriebsübergang gelingt, wenn alle Beteiligten wissen, woran sie sind. Wir legen deshalb Wert auf eine saubere Unterrichtung, eine klare Zuordnung und eine realistische Bewertung der Risiken – für die Seite, die wir vertreten. Transparenz gegenüber der Belegschaft ist dabei kein Zugeständnis, sondern die Voraussetzung dafür, dass eine Transaktion auch Jahre später noch trägt.
