Für Arbeitgeber, die Verträge neu aufsetzen oder bestehende Muster überprüfen wollen: Wir gestalten Arbeits- und Geschäftsführerverträge mit Blick auf die gerichtliche Inhaltskontrolle und die Nachweispflichten – und so, dass sie im Streitfall das regeln, worauf es ankommt.
Der Arbeitsvertrag ist das Dokument, auf das im Streitfall als Erstes geschaut wird – bei einer Kündigung, einer Klage auf Überstundenvergütung, beim Ausscheiden einer Führungskraft oder bei der Prüfung durch einen Kaufinteressenten. Viele Musterverträge sind über Jahre gewachsen, aus verschiedenen Vorlagen zusammengesetzt und nicht mehr auf dem Stand von Gesetz und Rechtsprechung. Wir prüfen Ihre Verträge, entwerfen neue Muster und beraten zu einzelnen Klauseln – mit dem Blick darauf, was vor dem Arbeitsgericht Bestand hat. Einen Überblick über alle Themen für Unternehmen finden Sie auf unserer Übersichtsseite für Arbeitgeber.
Wer Arbeitsverträge für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert, verwendet Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 BGB. Selbst ein nur einmal verwendeter Vertrag wird weitgehend kontrolliert: Arbeitnehmer gelten beim Abschluss des Arbeitsvertrags als Verbraucher, und § 310 Abs. 3 BGB erstreckt die Inhaltskontrolle auf vorformulierte Einmalbedingungen, soweit der Beschäftigte auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Die Besonderheiten des Arbeitsrechts sind dabei angemessen zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB).
Vier Maßstäbe prägen die Prüfung. Überraschende Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil (§ 305c Abs. 1 BGB), etwa eine Ausschlussfrist, die unter einer irreführenden Überschrift steht. Zweifel bei der Auslegung gehen zulasten des Arbeitgebers (§ 305c Abs. 2 BGB). Klauseln müssen klar und verständlich sein und dürfen Beschäftigte nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 BGB). Und individuell ausgehandelte Abreden haben Vorrang vor dem Formular (§ 305b BGB).
Die Folgen eines Fehlers sind erheblich: Eine unwirksame Klausel entfällt grundsätzlich ersatzlos, an ihre Stelle tritt das Gesetz (§ 306 Abs. 2 BGB). Auf ein gerade noch zulässiges Maß führen die Gerichte sie in aller Regel nicht zurück, und eine salvatorische Klausel ändert daran nichts. Nur wenn sich eine Regelung sprachlich und inhaltlich in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil trennen lässt, kann der zulässige Teil bestehen bleiben. Auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Klausel kann sich der Arbeitgeber als Verwender nicht berufen.
| Klausel | Typischer Fehler | Worauf es ankommt |
|---|---|---|
| Ausschlussfristen | Zu kurze Frist, Mindestlohn nicht ausgenommen, Geltendmachung „schriftlich“ verlangt | Nach der Rechtsprechung mindestens drei Monate je Stufe; unabdingbare Ansprüche wie den gesetzlichen Mindestlohn sowie die Haftung für Vorsatz ausnehmen; für die Geltendmachung höchstens Textform verlangen (§ 309 Nr. 13 BGB) |
| Versetzungsvorbehalt | Zuweisung „jeder zumutbaren Tätigkeit“ ohne Einschränkung | Das Weisungsrecht (§ 106 GewO) konkretisieren, aber keine geringerwertige Tätigkeit vorbehalten |
| Überstundenpauschale | „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ | Der Umfang der erfassten Mehrarbeit muss aus dem Vertrag erkennbar sein; der Mindestlohn muss für jede Stunde gewahrt bleiben |
| Widerrufsvorbehalt | Keine Widerrufsgründe genannt | Widerrufsgründe benennen; der widerrufliche Teil muss nach der Rechtsprechung in der Regel unter einem Viertel der Gesamtvergütung bleiben, und tarifliche Mindestentgelte dürfen nicht unterschritten werden |
| Freiwilligkeitsvorbehalt | Leistung „freiwillig und widerruflich“ | Die Kombination ist widersprüchlich und damit intransparent; für laufendes Arbeitsentgelt ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt nicht möglich |
| Vertragsstrafe | Pauschal ein oder mehrere Monatsgehälter | Den sanktionierten Verstoß genau bezeichnen; bei Nichtantritt oder vorzeitigem Ausscheiden darf die Höhe in der Regel die Vergütung nicht übersteigen, die bis zum Ablauf der Kündigungsfrist angefallen wäre |
| Rückzahlung von Fortbildungskosten | Rückzahlung bei jedem Ausscheiden | Nach dem Grund des Ausscheidens unterscheiden: keine Rückzahlung, wenn der Anlass aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt oder von den Beschäftigten nicht zu vertreten ist; Bindungsdauer im angemessenen Verhältnis zu Dauer und Kosten der Fortbildung, Rückzahlungsbetrag zeitanteilig mindern |
| Bezugnahme auf Tarifverträge | Unklar, welcher Tarifvertrag in welcher Fassung gelten soll | Ausdrücklich regeln, ob die Verweisung statisch oder dynamisch ist; eine dynamische Verweisung wirkt nach der Rechtsprechung grundsätzlich auch gegenüber einem Betriebserwerber fort |
Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formlos geschlossen werden. Unabhängig davon verlangt das Nachweisgesetz, dass Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen festhalten und den Beschäftigten aushändigen. Seit der Reform im August 2022 umfasst der Katalog des § 2 Abs. 1 NachwG deutlich mehr Angaben als früher, darunter die Dauer einer Probezeit, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Prämien und Sonderzahlungen, die vereinbarte Arbeitszeit mit Ruhepausen und Ruhezeiten, die Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden, ein etwaiger Anspruch auf Fortbildung und das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren einschließlich der Frist für die Kündigungsschutzklage.
Die Angaben sind gestaffelt zu übermitteln: Name und Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und die Arbeitszeit spätestens am ersten Arbeitstag, weitere Angaben spätestens am siebten Kalendertag, die übrigen spätestens einen Monat nach Beginn. Änderungen sind spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam werden (§ 3 NachwG). Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 1. August 2022 bestand, erhalten den erweiterten Nachweis auf Verlangen; der Arbeitgeber muss ihn dann innerhalb kurzer gesetzlicher Fristen erteilen (§ 5 NachwG).
Lange war für den Nachweis zwingend die Schriftform vorgeschrieben. Seit dem 1. Januar 2025 genügt auch die Textform, wenn das Dokument für die Beschäftigten zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber sie mit der Übermittlung auffordert, den Empfang zu bestätigen. Für Beschäftigte in den Wirtschaftszweigen, die in § 2a Abs. 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannt sind – etwa Bau, Gastronomie oder Gebäudereinigung –, bleibt es bei der Schriftform, und auch sonst ist auf Verlangen der Beschäftigten ein schriftlicher Nachweis zu erteilen. Verstöße sind bußgeldbewehrt (§ 4 NachwG), berühren die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags aber nicht. Am einfachsten ist es, wenn der Vertrag selbst alle Pflichtangaben enthält und in der vorgeschriebenen Form übergeben wird – dann entfällt ein gesonderter Nachweis (§ 2 Abs. 5 NachwG).
Befristungen sind für Arbeitgeber attraktiv, weil das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz setzt dafür aber enge Grenzen. Ist eine Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG), sofern der Beschäftigte die Unwirksamkeit rechtzeitig gerichtlich geltend macht. Zu unterscheiden sind zwei Wege.
| Ohne Sachgrund | Mit Sachgrund | |
|---|---|---|
| Grundlage | § 14 Abs. 2 TzBfG | § 14 Abs. 1 TzBfG |
| Höchstdauer | Zwei Jahre; in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens bis zu vier Jahre (§ 14 Abs. 2a TzBfG), nicht bei Neugründungen im Zuge einer Umstrukturierung | Keine gesetzliche Höchstdauer; bei sehr langen oder vielfach aneinandergereihten Befristungen prüfen die Gerichte einen Rechtsmissbrauch |
| Verlängerungen | Innerhalb der Höchstdauer höchstens dreimal | Jede neue Befristung braucht einen eigenen tragfähigen Sachgrund |
| Vorbeschäftigung | Grundsätzlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat | Kein Vorbeschäftigungsverbot |
| Beispiele | – | Vorübergehender Bedarf, Vertretung, Erprobung, Anschluss an Ausbildung oder Studium, Eigenart der Arbeitsleistung, Gründe in der Person, gerichtlicher Vergleich |
Das Vorbeschäftigungsverbot gilt nach der Rechtsprechung grundsätzlich ohne zeitliche Grenze. Nur ausnahmsweise, etwa wenn eine frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur sehr kurz gedauert hat, kommt eine erneute sachgrundlose Befristung in Betracht. Frühere Tätigkeiten, zum Beispiel als Werkstudent oder Aushilfe, sollten deshalb vor Vertragsschluss erfragt werden; ob im Einzelfall eine Ausnahme greift, lässt sich nur anhand der konkreten Umstände beurteilen. Eine Verlängerung muss vor Ablauf der bisherigen Befristung vereinbart werden und darf grundsätzlich nur die Laufzeit ändern; werden zugleich andere Arbeitsbedingungen angepasst, liegt nach der Rechtsprechung regelmäßig ein neuer Vertrag vor, der nicht mehr sachgrundlos befristet werden kann.
Die Befristungsabrede bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Beide Seiten müssen den Vertrag unterzeichnet haben, bevor die Arbeit aufgenommen wird; eine eingescannte Unterschrift oder eine einfache E-Mail genügt nicht. Wird erst nach Arbeitsbeginn unterschrieben, ist regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Außerdem ist ein befristeter Vertrag nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
Für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreichen oder erreicht haben, bestehen eigene Regeln, etwa zum Hinausschieben eines vereinbarten Beendigungszeitpunkts (§ 41 S. 3 SGB VI) und zu Befristungen bei einer Weiterbeschäftigung. Weil der Gesetzgeber in diesem Bereich immer wieder nachsteuert, prüfen wir solche Gestaltungen stets am aktuellen Gesetzesstand.
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Davon zu unterscheiden ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Der allgemeine Kündigungsschutz greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb den Schwellenwert des § 23 KSchG überschreitet – unabhängig davon, ob und wie lange eine Probezeit vereinbart wurde. Eine längere Probezeit verlängert die Wartezeit nicht.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG); eine feste Quote nennt das Gesetz nicht, und auch die Rechtsprechung stellt auf den Einzelfall ab. Zeigt sich gegen Ende der Wartezeit, dass die Zusammenarbeit nicht passt, muss eine Kündigung spätestens am letzten Tag der Wartezeit zugehen. Auch in der Probezeit sind Schriftform (§ 623 BGB), die Anhörung eines bestehenden Betriebsrats und Sonderkündigungsschutz, etwa bei einer Schwangerschaft, zu beachten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Ende der Probezeit haben wir auf der Seite Kündigung & Abfindung tabellarisch zusammengestellt.
Während des Arbeitsverhältnisses ist Beschäftigten eine Konkurrenztätigkeit ohnehin untersagt; das folgt aus den vertraglichen Rücksichtnahmepflichten und für kaufmännische Angestellte aus § 60 HGB. Ein Verbot für die Zeit nach dem Ausscheiden muss dagegen ausdrücklich vereinbart werden. Die §§ 74 ff. HGB gelten über § 110 GewO für alle Arbeitnehmer und stellen strenge Anforderungen:
Fehlt die Zusage einer Karenzentschädigung ganz, ist das Verbot nichtig: Der Beschäftigte darf Wettbewerb betreiben, hat aber auch keinen Anspruch auf eine Entschädigung. Ist die Entschädigung zu niedrig bemessen, ist das Verbot unverbindlich – der Beschäftigte kann dann wählen, ob er sich an das Verbot hält und die Entschädigung verlangt oder ob er für die Konkurrenz tätig wird. Anderweitiger Verdienst wird unter bestimmten Voraussetzungen angerechnet (§ 74c HGB).
Ein Wettbewerbsverbot ist teuer und bindet den Arbeitgeber. Vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses kann er schriftlich darauf verzichten; die Pflicht zur Zahlung der Entschädigung endet dann allerdings erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung (§ 75a HGB). Ob ein Verbot wirtschaftlich sinnvoll ist, sollte deshalb bei Vertragsschluss und erneut vor jedem Ausscheiden geprüft werden. Oft genügt ein wirksamer Schutz von Geschäftsgeheimnissen: Das Geschäftsgeheimnisgesetz schützt Informationen nur, wenn der Inhaber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen hat (§ 2 Nr. 1 GeschGehG). Vertragliche Vertraulichkeitsregeln sind ein Teil davon; sie dürfen aber nicht so weit gefasst sein, dass sie wie ein entschädigungsloses Wettbewerbsverbot wirken.
Die Vergütung ist der Kern jedes Arbeitsvertrags und zugleich ein häufiger Streitpunkt. Die Untergrenze bildet der gesetzliche Mindestlohn, dessen Höhe auf Vorschlag der Mindestlohnkommission durch Rechtsverordnung angepasst wird (MiLoG); Branchenmindestlöhne und Tarifverträge können darüber liegen. Weil die Geringfügigkeitsgrenze an den Mindestlohn gekoppelt ist (§ 8 Abs. 1a SGB IV), sollten Minijob-Verträge bei jeder Anpassung überprüft werden.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Sie sieht unter anderem Vergütungsstrukturen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, Informationen zur Vergütung bereits im Bewerbungsverfahren und Auskunftsrechte der Beschäftigten vor; Klauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr eigenes Gehalt zu sprechen, sind vor diesem Hintergrund kritisch zu prüfen. Für Arbeitgeber verbindlich sind die deutschen Vorschriften, insbesondere zur Entgelttransparenz, in ihrer jeweils geltenden Fassung; wir prüfen Vergütungsregelungen am aktuellen Umsetzungsstand. Wie sich Vergütungs- und Urlaubsansprüche aus Sicht der Beschäftigten darstellen, erläutern wir unter Lohn, Überstunden & Urlaub.
Ohne vertragliche, tarifliche oder betriebliche Grundlage kann der Arbeitgeber Überstunden nur in Notfällen verlangen. Der Vertrag sollte deshalb regeln, ob und in welchem Umfang Mehrarbeit angeordnet werden kann – diese Angabe verlangt inzwischen auch das Nachweisgesetz – und wie sie ausgeglichen wird: durch Vergütung, durch Freizeit oder über ein Arbeitszeitkonto mit klaren Regeln zu Ober- und Untergrenzen, Ausgleichszeiträumen und dem Umgang mit Guthaben beim Ausscheiden. Bei Beschäftigten mit einer Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung kann nach der Rechtsprechung die Erwartung fehlen, dass jede Überstunde gesondert bezahlt wird; auch hier ist eine klare Regelung besser als ein späterer Streit.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber auf Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes (§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG) verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden. Die Erfassung selbst kann auf die Beschäftigten übertragen werden; Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich, entbindet aber nicht von der Aufzeichnung. Für geringfügig Beschäftigte und bestimmte Branchen verlangt zusätzlich das Mindestlohngesetz eine Aufzeichnung innerhalb von sieben Tagen (§ 17 MiLoG). Der Gesetzgeber befasst sich seit Längerem mit einer ausdrücklichen Regelung der Einzelheiten im Arbeitszeitgesetz, auch zur Frage der Höchstarbeitszeiten; wir legen jeder Prüfung den jeweils geltenden Stand zugrunde.
Im Streit um Überstundenvergütung müssen Beschäftigte grundsätzlich darlegen, dass sie Überstunden geleistet haben und dass der Arbeitgeber sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Liegen Zeiterfassungsdaten vor, muss sich der Arbeitgeber im Prozess allerdings konkret mit ihnen auseinandersetzen. Eine saubere Erfassung schützt damit beide Seiten. Wo ein Betriebsrat besteht, sind Beginn und Ende der Arbeitszeit, Überstunden und technische Erfassungssysteme mitbestimmungspflichtig – mehr dazu unter Betriebsrat & Mitbestimmung.
Viele Regeln gehören nicht in den einzelnen Vertrag, sondern in unternehmensweite Richtlinien: IT- und Datennutzung, der Einsatz von KI-Werkzeugen, Reisekosten, Dienstwagen, ein Verhaltenskodex oder mobile Arbeit. Rechtlich stützen sie sich meist auf das Weisungsrecht, mit dem der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmt (§ 106 GewO). Das Weisungsrecht reicht aber nicht so weit, dass es vertragliche Ansprüche einschränkt – eine Richtlinie kann etwa keine zugesagte Vergütung kürzen.
Soll ein Handbuch verbindlich sein, muss klar sein, ob es eine Weisung, eine Betriebsvereinbarung oder Vertragsbestandteil ist. Ein Verweis im Arbeitsvertrag auf „die jeweils gültigen Richtlinien“ wirkt wie ein einseitiges Änderungsrecht und unterliegt deshalb der Inhaltskontrolle (§§ 307, 308 Nr. 4 BGB). Wo ein Betriebsrat besteht, sind viele Richtlinien mitbestimmungspflichtig, etwa Regeln zum Ordnungsverhalten oder zur Nutzung von Software, die Verhalten oder Leistung überwachen kann (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG). Unternehmen mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen außerdem eine interne Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz einrichten (§ 12 HinSchG); die Verfahrensregeln dafür gehören ebenfalls in eine Richtlinie.
Geschäftsführer einer GmbH haben eine doppelte Rechtsstellung. Die Bestellung zum Organ ist gesellschaftsrechtlich geregelt und grundsätzlich jederzeit widerruflich (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Der Anstellungsvertrag ist dagegen ein Dienstvertrag, der eigenständig gekündigt werden muss. Das allgemeine Kündigungsschutzrecht gilt für Organmitglieder nicht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG), und für Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag sind in aller Regel die ordentlichen Gerichte zuständig (§ 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG).
Ein Geschäftsführervertrag sollte deshalb vor allem regeln: Laufzeit und Kündigungsfristen, eine mögliche Koppelung an die Organstellung, die Vergütung einschließlich variabler Bestandteile, Freistellung, D&O-Versicherung und ein etwaiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Für Organmitglieder gelten die §§ 74 ff. HGB nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs nicht unmittelbar; eine Karenzentschädigung ist daher nicht zwingend, das Verbot muss aber räumlich, zeitlich und gegenständlich angemessen begrenzt sein. Ob ein Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, hängt wesentlich davon ab, ob er als Gesellschafter maßgeblichen Einfluss auf die Beschlüsse der Gesellschaft hat; Klarheit bringt ein Statusfeststellungsverfahren (§ 7a SGB IV).
In der Krise gewinnt der Vertrag zusätzliche Bedeutung, etwa für die Frage, wie Vergütung, Freistellung und Versicherungsschutz zu behandeln sind, wenn Gläubiger oder ein Insolvenzverwalter Ansprüche erheben. Im eröffneten Insolvenzverfahren kann der Anstellungsvertrag mit einer Frist von höchstens drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden (§ 113 InsO). Welche Pflichten die Geschäftsleitung in der Krise treffen, erläutern wir unter Geschäftsführerhaftung.
Nein, ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich auch mündlich wirksam. Einzelne Abreden brauchen aber zwingend die Schriftform, insbesondere die Befristung (§ 14 Abs. 4 TzBfG) und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot (§ 74 Abs. 1 HGB). Außerdem müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz dokumentiert werden. Ein vollständiger schriftlicher Vertrag ist deshalb in aller Regel zu empfehlen.
Bestehende Verträge bleiben wirksam, einzelne Klauseln können aber nach heutiger Rechtsprechung unwirksam sein – typischerweise Ausschlussfristen, Überstundenpauschalen und Widerrufsvorbehalte. Für Neueinstellungen sollten Sie ein aktuelles Muster verwenden. Bestehende Verträge lassen sich nur einvernehmlich oder im Wege einer Änderungskündigung anpassen, die sozial gerechtfertigt sein muss – der bloße Wunsch nach einheitlichen Verträgen genügt dafür nach der Rechtsprechung nicht. Oft bietet sich eine einvernehmliche Anpassung bei Gehaltserhöhungen oder Beförderungen an.
Ohne Sachgrund ist eine Befristung bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, innerhalb dieser Zeit höchstens dreimal verlängert (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Mit Sachgrund gibt es keine feste Zahl; jede Befristung braucht aber einen eigenen tragfähigen Grund, und bei langen Befristungsketten prüfen die Gerichte einen Rechtsmissbrauch.
Bei Arbeitnehmern nicht. Fehlt die Zusage einer Karenzentschädigung ganz, ist das Verbot nichtig; bleibt sie unter der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, ist es für die Beschäftigten unverbindlich (§ 74 Abs. 2 HGB). Bei Geschäftsführern gelten andere Maßstäbe: Eine Entschädigung ist nicht zwingend, das Verbot muss aber angemessen begrenzt sein.
Ja, wenn die Klausel transparent ist: Aus dem Vertrag muss hervorgehen, wie viele Überstunden höchstens abgegolten sind. Zudem darf der Mindestlohn für keine geleistete Stunde unterschritten werden. Eine Klausel, nach der „alle Überstunden“ abgegolten sind, ist in Formularverträgen regelmäßig unwirksam.
Die Pflicht, die Arbeitszeit zu erfassen, besteht nach der Rechtsprechung schon heute. Bei der Form hat die Rechtsprechung den Arbeitgebern bislang Spielraum gelassen. Maßgeblich ist der jeweils aktuelle Stand des Arbeitszeitrechts, den wir bei der Einführung eines Systems prüfen. Besteht ein Betriebsrat, ist ein technisches Erfassungssystem mitbestimmungspflichtig.
Überwiegend nicht: Kündigungsschutzgesetz und Arbeitsgerichtsbarkeit sind für Organmitglieder in aller Regel nicht einschlägig. Einzelne Schutzvorschriften können aber gelten, etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, soweit es um den Zugang zur Tätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht (§ 6 Abs. 3 AGG). Umso wichtiger ist ein sorgfältig gestalteter Anstellungsvertrag.
Aus der Praxis
Die Beispiele sind typisierte, vereinfachte Situationen und keine Berichte über konkrete Mandate. Jeder Fall verläuft anders.
Worauf es ankommt
Ein guter Arbeitsvertrag ist klar, fair und belastbar. Wir formulieren lieber eine Klausel weniger als eine, die im Streitfall nicht hält – denn unwirksame Regelungen schaden dem Arbeitgeber doppelt. Verträge, die Beschäftigte verstehen, vermeiden Konflikte, bevor sie entstehen.
