Für Unternehmen, die Stellen abbauen, Bereiche schließen oder sich neu aufstellen müssen: Wir planen den Weg von der unternehmerischen Entscheidung bis zur letzten Kündigung – mit Betriebsrat, Agentur für Arbeit und, wenn nötig, im Insolvenzverfahren.
Ein Personalabbau ist ein Projekt mit vielen Abhängigkeiten. Die unternehmerische Entscheidung muss tragfähig dokumentiert, die Sozialauswahl nachvollziehbar, der Betriebsrat rechtzeitig beteiligt und die Agentur für Arbeit ordnungsgemäß informiert sein – und das alles in einer Reihenfolge, die zum wirtschaftlichen Zeitplan passt. Ein Fehler in einem frühen Schritt wirkt sich oft auf jede einzelne Kündigung aus. Wir begleiten Restrukturierungen vom ersten Konzept an, außerhalb wie innerhalb eines Insolvenzverfahrens. Unser Schwerpunkt im Insolvenz- und Sanierungsrecht hilft, wenn der Personalabbau Teil einer Sanierung ist.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss jede ordentliche Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein. Beim Personalabbau ist das regelmäßig ein dringendes betriebliches Erfordernis (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ausgangspunkt ist die unternehmerische Entscheidung, etwa eine Abteilung zu schließen, Aufgaben an Dritte zu vergeben oder Abläufe neu zu organisieren. Die Arbeitsgerichte prüfen nicht, ob diese Entscheidung wirtschaftlich klug ist, sondern nur, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Sehr genau prüfen sie dagegen, ob die Entscheidung tatsächlich umgesetzt wird und ob dadurch der Beschäftigungsbedarf für die gekündigten Personen wegfällt.
Je näher die Entscheidung am bloßen Entschluss liegt, Personal zu reduzieren, desto höher ist die Darlegungslast. Wer lediglich Stellen streicht, ohne Abläufe zu ändern, muss im Prozess konkret erklären, wie die verbleibende Arbeit ohne überobligatorische Leistungen der übrigen Beschäftigten erledigt wird. Außerdem gilt der Vorrang milderer Mittel: Können Betroffene auf einem freien, vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen – auch in einem anderen Betrieb – weiterbeschäftigt werden, gegebenenfalls nach zumutbarer Umschulung oder zu geänderten Bedingungen, ist eine Beendigungskündigung regelmäßig unwirksam (§ 1 Abs. 2 S. 2, 3 KSchG). Eine Änderungskündigung geht dann vor.
Wie Beschäftigte eine betriebsbedingte Kündigung prüfen lassen und worauf sie dabei achten, erläutern wir auf der Seite Kündigung & Abfindung. Für die Planung auf Arbeitgeberseite lohnt sich dieser Perspektivwechsel: Was dort als Angriffspunkt beschrieben ist, muss Ihre Dokumentation beantworten können.
Fallen nicht alle Arbeitsplätze einer Gruppe weg, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Beschäftigten diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Das Gesetz nennt vier Kriterien, die ausreichend zu berücksichtigen sind: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung. An der Sozialauswahl scheitern betriebsbedingte Kündigungen in der Praxis häufig. Wir gehen sie in vier Schritten an:
Vergleichbar sind Beschäftigte desselben Betriebs, die nach Tätigkeit und Qualifikation austauschbar sind und denen die Aufgabe im Wege des Weisungsrechts zugewiesen werden könnte – in der Regel nur auf derselben Hierarchieebene.
Beschäftigte, deren ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist, bleiben außen vor. Herausnehmen lassen sich außerdem Personen, deren Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).
Ein Punkteschema macht die Auswahl nachvollziehbar. In Betrieben mit Betriebsrat ist es regelmäßig eine zustimmungspflichtige Auswahlrichtlinie (§ 95 BetrVG). Ist die Gewichtung in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einem Tarifvertrag festgelegt, prüft das Gericht sie nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 4 KSchG).
Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene Auswahl mitteilen (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Sozialdaten wie Unterhaltspflichten sollten vorab plausibilisiert werden, damit die Auswahl auf zutreffenden Angaben beruht.
Auch die Bildung von Altersgruppen kann zulässig sein, wenn sie dazu dient, die bestehende Altersstruktur zu erhalten; sie setzt aber eine nachvollziehbare Begründung voraus. Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte dürfen nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden (§ 168 SGB IX); vor ihrer Kündigung ist zudem eine bestehende Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen (§ 178 Abs. 2 SGB IX).
Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung auf einen Interessenausgleich, in dem die zu kündigenden Beschäftigten namentlich bezeichnet sind, wird vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Die Sozialauswahl prüft das Gericht dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 5 KSchG). Das gilt nicht, wenn sich die Sachlage nach Abschluss des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Die Namensliste ist deshalb ein wichtiges Verhandlungsziel.
Besteht ein Betriebsrat und beschäftigt das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, muss der Unternehmer ihn über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahme mit ihm beraten (§ 111 S. 1 BetrVG). Als Betriebsänderung gelten nach § 111 S. 3 BetrVG:
Auch ein reiner Personalabbau ohne Änderung der Betriebsmittel kann eine Einschränkung des Betriebs sein, wenn er eine erhebliche Zahl von Beschäftigten erfasst; die Rechtsprechung orientiert sich dafür an den Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG. „Rechtzeitig“ heißt: im Planungsstadium, solange der Betriebsrat noch Einfluss nehmen kann. In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG). Wie die Zusammenarbeit mit dem Gremium im Übrigen funktioniert, beschreiben wir unter Betriebsrat & Mitbestimmung.
Über das Ob, Wann und Wie der Maßnahme verhandeln die Betriebsparteien in einem Interessenausgleich; die wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten werden in einem Sozialplan ausgeglichen oder gemildert (§ 112 BetrVG). Beide Vereinbarungen sind schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben. Der Interessenausgleich ist nicht erzwingbar. Der Arbeitgeber muss eine Einigung aber ernsthaft versuchen und dafür, wenn die Verhandlungen scheitern, das Verfahren vor der Einigungsstelle durchlaufen. Den Sozialplan kann die Einigungsstelle dagegen grundsätzlich durch Spruch festsetzen (§ 112 Abs. 4 BetrVG); sie berücksichtigt dabei die sozialen Belange der Beschäftigten und die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen (§ 112 Abs. 5 BetrVG).
Besteht die Betriebsänderung allein in einem Personalabbau, ist ein Sozialplan nur erzwingbar, wenn nach Betriebsgröße gestaffelte Mindestzahlen erreicht werden; vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen dabei mit (§ 112a Abs. 1 BetrVG). Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung sind von der Erzwingbarkeit ausgenommen, sofern die Gründung nicht im Zusammenhang mit einer Umstrukturierung bestehender Unternehmen steht (§ 112a Abs. 2 BetrVG).
Typische Sozialplaninhalte sind Abfindungen nach einer Formel aus Betriebszugehörigkeit, Monatsverdienst und Alter, Zuschläge für Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung, ein Härtefonds sowie Regelungen zu Qualifizierung, Umzugs- und Fahrtkosten. Leistungen des Sozialplans dürfen nach der Rechtsprechung nicht davon abhängen, dass Beschäftigte auf eine Kündigungsschutzklage verzichten; zulässig sein kann aber eine gesonderte, zusätzliche Leistung für einen Klageverzicht. Für rentennahe Beschäftigte darf der Sozialplan unter den Voraussetzungen des § 10 S. 3 Nr. 6 AGG geringere Leistungen vorsehen.
Wer eine Betriebsänderung durchführt, ohne einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, oder ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht, schuldet den dadurch entlassenen Beschäftigten eine Abfindung, die das Arbeitsgericht in entsprechender Anwendung des § 10 KSchG festsetzt; andere wirtschaftliche Nachteile sind bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen (§ 113 BetrVG). Mit der Durchführung beginnt der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung schon dann, wenn er unumkehrbare Fakten schafft – typischerweise durch den Ausspruch von Kündigungen. Ob der Betriebsrat die Umsetzung vor Abschluss der Verhandlungen im Eilverfahren stoppen lassen kann, beurteilen die Landesarbeitsgerichte unterschiedlich. Wir planen den Ablauf so, dass sich diese Frage möglichst gar nicht stellt.
Unabhängig vom Betriebsverfassungsrecht verlangt das Kündigungsschutzgesetz ein eigenes Verfahren, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Zahl von Beschäftigten entlassen werden soll. Maßgeblich ist die Zahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 S. 1 KSchG):
| In der Regel im Betrieb beschäftigt | Anzeigepflichtig sind innerhalb von 30 Kalendertagen |
|---|---|
| mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer | mehr als 5 Entlassungen |
| mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer | 10 Prozent der regelmäßig Beschäftigten oder mehr als 25 Entlassungen |
| mindestens 500 Arbeitnehmer | mindestens 30 Entlassungen |
Als Entlassung zählen nicht nur Kündigungen, sondern auch andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungen, insbesondere Aufhebungsverträge (§ 17 Abs. 1 S. 2 KSchG). Entscheidend ist nach der Rechtsprechung der Ausspruch der Kündigung, nicht das spätere Ende des Arbeitsverhältnisses.
Das Verfahren hat zwei Bestandteile. Im Konsultationsverfahren muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat rechtzeitig und schriftlich insbesondere über die Gründe, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum der Entlassungen, die Auswahlkriterien und die Kriterien für etwaige Abfindungen unterrichten und mit ihm beraten, wie sich Entlassungen vermeiden, einschränken oder in ihren Folgen mildern lassen (§ 17 Abs. 2 KSchG). Danach ist die Anzeige mit den gesetzlich geforderten Angaben bei der Agentur für Arbeit zu erstatten (§ 17 Abs. 3 KSchG) – und zwar, bevor die Kündigungen ausgesprochen werden. Nach Eingang der Anzeige läuft eine Sperrfrist von einem Monat, vor deren Ablauf die Entlassungen nur mit Zustimmung der Agentur wirksam werden (§ 18 Abs. 1 KSchG); werden sie nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt durchgeführt, zu dem sie frühestens zulässig sind, ist eine neue Anzeige nötig (§ 18 Abs. 4 KSchG). Die Anzeigepflicht besteht auch in Betrieben ohne Betriebsrat.
Welche Folgen Fehler im Konsultations- oder Anzeigeverfahren für die Wirksamkeit der Kündigungen haben, ist Gegenstand einer lebhaften Entwicklung in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs. Fest steht: Fehler können die Wirksamkeit einer ganzen Kündigungswelle gefährden. Wir planen das Verfahren deshalb nach dem jeweils aktuellen Stand und prüfen vor jedem Ausspruch, ob Unterrichtung, Beratung und Anzeige vollständig abgeschlossen sind.
Nicht jeder Personalabbau muss über Kündigungen laufen. Häufig lässt sich ein Teil des Ziels mit milderen oder einvernehmlichen Mitteln erreichen – oft schneller und mit geringerem Prozessrisiko:
Kurzarbeit braucht eine Rechtsgrundlage im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag und ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Kurzarbeitergeld setzt einen vorübergehenden Arbeitsausfall voraus (§§ 95 ff. SGB III); bei dauerhaftem Wegfall von Arbeitsplätzen ersetzt Kurzarbeit die Restrukturierung nicht.
Ein Freiwilligenprogramm bietet Beschäftigten eine Abfindung für ein einvernehmliches Ausscheiden, manchmal ergänzt um eine Prämie für ein früheres Ausscheiden. Damit nicht gerade die Beschäftigten gehen, die das Unternehmen dringend braucht, sollte sich der Arbeitgeber die Annahme im Einzelfall vorbehalten und die Kriterien dafür vorab festlegen. Solche Aufhebungsverträge zählen bei den Schwellenwerten der Massenentlassungsanzeige und des Sozialplans mit. Beschäftigte fragen in dieser Lage regelmäßig nach dem Arbeitslosengeld: Ob ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit auslöst (§ 159 SGB III), hängt von den Umständen ab, und eine klare Dokumentation der ansonsten drohenden Kündigung hilft beiden Seiten. Beim Abschluss ist das Gebot fairen Verhandelns zu beachten – mehr dazu unter Aufhebungsvertrag.
Eine Transfergesellschaft – im Gesetz „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit“ genannt – übernimmt Beschäftigte, deren Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen, für einen begrenzten Zeitraum. Die Agentur für Arbeit zahlt Transferkurzarbeitergeld für längstens zwölf Monate (§ 111 SGB III) und kann zusätzlich Transfermaßnahmen fördern (§ 110 SGB III). Für das Unternehmen lassen sich so Kündigungen und Prozessrisiken vermeiden, der Abbau wird planbar, und die Beschäftigten erhalten Zeit und Unterstützung für die Stellensuche.
Voraussetzung ist unter anderem ein dauerhafter, unvermeidbarer Arbeitsausfall infolge einer Betriebsänderung, und die Betriebsparteien müssen sich vorher von der Agentur für Arbeit beraten lassen. Die Beschäftigten wechseln über einen dreiseitigen Vertrag; vor dem Übertritt ist grundsätzlich eine Maßnahme zur Feststellung ihrer Eingliederungsaussichten vorgesehen. Einen wesentlichen Teil der Kosten trägt typischerweise das abgebende Unternehmen: eine vereinbarte Aufstockung des Transferkurzarbeitergelds, Sozialversicherungsbeiträge, Urlaubs- und Feiertagsvergütung sowie Verwaltungs- und Qualifizierungskosten. Diese Kosten sollten früh kalkuliert und mit dem Sozialplanbudget abgestimmt werden.
Im Zusammenhang mit einem Betriebsverkauf darf die Transfergesellschaft nicht dazu dienen, den Bestandsschutz des § 613a BGB zu umgehen – etwa wenn den Beschäftigten die Übernahme durch den Erwerber bereits verbindlich in Aussicht gestellt ist. Mehr dazu auf der Seite Betriebsübergang.
Welches Recht gilt, hängt vom Verfahrensstadium ab – und das entscheidet über Kosten, Fristen und Zeitbedarf:
| Phase | Arbeitsrechtlicher Rahmen | Besonderheiten |
|---|---|---|
| Außergerichtliche Sanierung und StaRUG-Verfahren | Allgemeines Arbeitsrecht; Forderungen von Arbeitnehmern und Rechte aus betrieblicher Altersversorgung sind nicht gestaltbar (§ 4 StaRUG), die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben unberührt (§ 92 StaRUG) | Volle Kündigungsfristen, Sozialplan ohne insolvenzrechtliche Obergrenze |
| Eröffnungsverfahren, auch vorläufige Eigenverwaltung und Schutzschirmverfahren | Allgemeines Arbeitsrecht; die §§ 113, 120 ff. InsO gelten noch nicht | Insolvenzgeldvorfinanzierung; Zeit zur Vorbereitung von Personalkonzept, Verhandlungen und Unterlagen |
| Eröffnetes Verfahren mit Verwalter oder in Eigenverwaltung | Allgemeines Arbeitsrecht mit insolvenzrechtlichen Änderungen | Instrumente der §§ 113, 120 bis 128 InsO |
Im eröffneten Verfahren stehen diese Instrumente zur Verfügung:
In der Eigenverwaltung nutzt die Geschäftsleitung diese Instrumente selbst; für die Kündigung von Betriebsvereinbarungen, das Verfahren nach § 122 InsO und das Beschlussverfahren nach § 126 InsO braucht sie die Zustimmung des Sachwalters (§ 279 InsO). Weil die Erleichterungen erst mit der Eröffnung greifen, sollte das Eröffnungsverfahren genutzt werden, um Personalkonzept, Verhandlungen und Unterlagen so vorzubereiten, dass die Umsetzung unmittelbar danach beginnen kann. Wie sich Eigenverwaltung und Schutzschirmverfahren dafür eignen, erläutern wir unter Eigenverwaltung & Schutzschirm; die Sicht der Beschäftigten beschreiben wir unter Arbeitsrecht in der Insolvenz.
Die Dauer eines Personalabbaus hängt vor allem von den Verhandlungen mit dem Betriebsrat ab. Die Reihenfolge der Schritte ist dagegen weitgehend vorgegeben. Der folgende Ablauf zeigt ein Vorhaben außerhalb der Insolvenz in einem Unternehmen mit Betriebsrat; die Angaben zur Dauer sind grobe Orientierungswerte, keine gesetzlichen Fristen.
Die unternehmerische Entscheidung wird vorbereitet und dokumentiert, betroffene Bereiche und Stellen werden bestimmt. Wir prüfen die Personaldaten, Sonderkündigungsschutz und freie Arbeitsplätze, ermitteln die Schwellenwerte für §§ 111, 112a BetrVG und § 17 KSchG und kalkulieren Sozialplan, Transferlösung und Fristen.
Besteht ein Wirtschaftsausschuss – er ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern zu bilden –, ist er zu unterrichten (§ 106 BetrVG). Der Betriebsrat erhält die Informationen nach § 111 BetrVG; das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG kann damit verbunden werden, wenn der Arbeitgeber klarstellt, dass die Gespräche auch dieser Pflicht dienen. Eine Abschrift der schriftlichen Unterrichtung erhält zugleich die Agentur für Arbeit (§ 17 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Verhandelt werden der Interessenausgleich, möglichst mit Namensliste, der Sozialplan und gegebenenfalls ein Freiwilligenprogramm oder eine Transfergesellschaft. Scheitern die Gespräche, wird die Einigungsstelle angerufen. Dieser Schritt bestimmt meist die Gesamtdauer.
Das Konsultationsverfahren wird abgeschlossen, die Massenentlassungsanzeige erstattet und der Betriebsrat zu jeder Kündigung angehört (§ 102 BetrVG). Die Schwerbehindertenvertretung wird beteiligt, behördliche Zustimmungen – etwa des Integrationsamts oder der für Mutterschutz und Elternzeit zuständigen Stelle – liegen vor. Hat das Integrationsamt zugestimmt, muss die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung erklärt werden (§ 171 Abs. 3 SGB IX).
Die Kündigungen werden schriftlich (§ 623 BGB) und nachweisbar zugestellt. Kündigungsfristen und Sperrfrist laufen, Transferverträge und Aufhebungsvereinbarungen werden abgeschlossen, Sozialplanleistungen vorbereitet.
Beschäftigte können binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Wir vertreten Sie in den Güteverhandlungen und Verfahren und stellen sicher, dass die Dokumentation aus den vorherigen Schritten griffbereit ist.
Beteiligungsrechte nach § 111 BetrVG bestehen, wenn ein Betriebsrat existiert und das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Ein reiner Personalabbau ist eine Betriebsänderung, wenn er eine erhebliche Zahl von Beschäftigten betrifft; die Rechtsprechung orientiert sich dabei an den Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG. Wir prüfen die Schwelle anhand Ihrer konkreten Zahlen.
Nein, ein Sozialplan setzt einen Betriebsrat voraus. Sie können Abfindungen aber freiwillig anbieten, müssen dabei den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und sollten die Kriterien festlegen. Die Massenentlassungsanzeige ist unabhängig davon zu erstatten, wenn die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht werden.
Ja, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Das Interesse muss im Prozess konkret begründet werden; eine pauschale Einschätzung genügt nicht. Je mehr Personen herausgenommen werden, desto genauer schauen die Gerichte hin.
Eine gesetzliche Formel gibt es außerhalb der Insolvenz nicht. Einigen sich die Betriebsparteien nicht, entscheidet die Einigungsstelle unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Beschäftigten und der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen (§ 112 Abs. 5 BetrVG). Im Insolvenzverfahren ist das Volumen nach § 123 InsO begrenzt.
Davon raten wir ab. Wer mit Kündigungen beginnt, bevor der Versuch eines Interessenausgleichs abgeschlossen ist, riskiert Ansprüche auf Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG). Zudem muss vor dem Ausspruch das Konsultationsverfahren abgeschlossen, die Massenentlassungsanzeige erstattet und der Betriebsrat zu jeder Kündigung angehört worden sein.
Nur bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall. Kurzarbeit braucht eine Rechtsgrundlage und, wo ein Betriebsrat besteht, dessen Zustimmung oder einen Spruch der Einigungsstelle; Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn eine Rückkehr zur normalen Auslastung zu erwarten ist. Fallen Arbeitsplätze dauerhaft weg, kommt eher Transferkurzarbeitergeld in einer Transfergesellschaft in Betracht.
In einigen Punkten ja: kürzere Kündigungsfristen, begrenzter Sozialplan und schnellere Verfahren mit dem Betriebsrat. Die Insolvenz selbst ist aber kein Kündigungsgrund, Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz bleiben bestehen. Ob ein Insolvenzverfahren der richtige Weg ist, entscheidet sich an der wirtschaftlichen Lage insgesamt, nicht allein am Personalthema.
Aus der Praxis
Die Beispiele sind typisierte, vereinfachte Situationen und keine Berichte über konkrete Mandate. Jeder Fall verläuft anders.
Worauf es ankommt
Ein Personalabbau belastet alle Beteiligten. Wir sind überzeugt: Je sorgfältiger er geplant ist, desto weniger Streit entsteht – und desto eher bleibt das Vertrauen derjenigen erhalten, die im Unternehmen bleiben. Wir beraten klar in der Sache, rechnen Alternativen durch und sagen offen, wo Risiken liegen.
