Für Arbeitnehmer, deren Zeugnis ausbleibt, schlechter ausfällt als verdient oder Formulierungen enthält, die Fragen aufwerfen: Wir prüfen Text und Bewertung, verlangen die Berichtigung und setzen Ihren Anspruch notfalls vor dem Arbeitsgericht durch.
Das Arbeitszeugnis begleitet Sie oft über Jahre durch jede Bewerbung. Wer es liest, achtet auf Nuancen: auf ein fehlendes „stets“, auf die Reihenfolge der Beteiligten, auf das, was nicht erwähnt wird. Viele Zeugnisse sind unvollständig, zu knapp oder schlechter, als es der tatsächlichen Leistung entspricht – nicht immer aus böser Absicht, sondern oft aus Zeitmangel oder Unkenntnis. Ein Zeugnis lässt sich korrigieren. Dafür muss man wissen, was es enthalten muss, wer was zu beweisen hat und welche Fristen laufen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 Abs. 1 GewO). Das gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand, ob Sie in Vollzeit, Teilzeit oder geringfügig beschäftigt waren und wer gekündigt hat. Für Auszubildende gilt eine eigene Regelung mit vergleichbarem Inhalt (§ 16 BBiG). Das Gesetz unterscheidet zwei Arten:
| Einfaches Zeugnis | Qualifiziertes Zeugnis | |
|---|---|---|
| Inhalt | Art und Dauer der Tätigkeit | Zusätzlich Beurteilung von Leistung und Verhalten |
| Wann | Mindestinhalt jedes Zeugnisses | Nur auf Ihr Verlangen |
| Geeignet für | Sehr kurze Beschäftigungen oder wenn eine Bewertung Ihnen schaden würde | Den Regelfall; ein einfaches Zeugnis wirkt bei längerer Beschäftigung auf Leser oft negativ |
Die Wahl liegt bei Ihnen. Verlangen Sie das Zeugnis am besten schriftlich und sagen Sie dazu, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis wünschen. Bei einer Kündigung entsteht der Anspruch auf das Endzeugnis spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder mit dem tatsächlichen Ausscheiden – auch wenn Sie gegen die Kündigung klagen. Das Zeugnis ist grundsätzlich beim Arbeitgeber abzuholen; ist Ihnen das nicht zumutbar, muss er es Ihnen zusenden.
Das Zeugnis wird grundsätzlich auf Papier erteilt – auf Geschäftspapier, wenn der Arbeitgeber solches im Geschäftsverkehr verwendet – und eigenhändig unterschrieben: vom Arbeitgeber selbst oder von einem Vertreter, der Ihnen gegenüber ranghöher ist und dessen Stellung aus dem Zeugnis hervorgeht. Die elektronische Form, also mit qualifizierter elektronischer Signatur, ist seit 2025 zulässig, aber nur mit Ihrer Einwilligung (§ 109 Abs. 3 GewO). Ein Zeugnis per einfacher E-Mail oder als eingescanntes Dokument erfüllt den Anspruch nicht.
Zwei Grundsätze bestimmen den Inhalt jedes Zeugnisses, und sie stehen in einem Spannungsverhältnis. Das Zeugnis muss wahr sein, weil künftige Arbeitgeber sich darauf verlassen. Und es muss von verständigem Wohlwollen getragen sein, damit es Ihr berufliches Fortkommen nicht unnötig erschwert. Wohlwollen erlaubt aber keine Unwahrheit: Wo beide Grundsätze kollidieren, hat die Wahrheit Vorrang. Das Zeugnis muss zudem klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die ausdrückliche Aussage transportieren sollen (§ 109 Abs. 2 GewO).
Aus diesen Grundsätzen folgt, was in ein Zeugnis gehört und was nicht:
Nicht in das Zeugnis gehören grundsätzlich Krankheiten und Fehlzeiten, eine Tätigkeit im Betriebsrat, eine Gewerkschaftszugehörigkeit, einzelne Vorfälle, die für das Gesamtbild nicht prägend sind – auch nicht abgemahnte –, und die Umstände der Beendigung, etwa wer gekündigt hat. Letztere werden in der Regel nur auf Ihren Wunsch aufgenommen, typischerweise mit dem Zusatz „auf eigenen Wunsch“. Längere Ausfallzeiten dürfen nur erwähnt werden, wenn das Zeugnis ohne sie ein falsches Bild vermitteln würde, etwa weil die tatsächliche Tätigkeit nur einen Bruchteil der Beschäftigungsdauer ausmachte. Was eine Abmahnung für Ihr Arbeitsverhältnis bedeutet, erläutern wir unter Abmahnung.
Weil Zeugnisse wohlwollend formuliert sein müssen, hat sich eine eigene Sprache entwickelt, in der Abstufungen über scheinbar kleine Unterschiede ausgedrückt werden. Die wichtigste Stelle ist die zusammenfassende Leistungsbeurteilung. Die folgende Übersicht zeigt die in der Praxis verbreitete Lesart; sie ist keine gesetzliche Skala, wird aber von Personalabteilungen und Gerichten in aller Regel so verstanden.
| Formulierung der Gesamtbewertung | Verbreitete Lesart |
|---|---|
| „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ | sehr gut |
| „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ | gut |
| „zu unserer vollen Zufriedenheit“ | befriedigend |
| „zu unserer Zufriedenheit“ | ausreichend |
| „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ | mangelhaft |
Die Gesamtnote ergibt sich aber nicht aus einem einzigen Satz. Leser achten auch darauf, ob die Einzelbewertungen zur Gesamtnote passen, ob Selbstverständliches auffällig betont wird und ob etwas fehlt, das in der jeweiligen Position erwartet wird. Wer etwa an der Kasse gearbeitet hat und kein Wort zur Ehrlichkeit liest, wird stutzig. Auch die Reihenfolge beim Verhalten wird gelesen: Werden Kollegen vor Vorgesetzten genannt oder Vorgesetzte gar nicht, kann das als Hinweis auf Konflikte verstanden werden.
Eine Schlussformel mit Dank, Bedauern und guten Wünschen ist verbreitet und wird von Lesern erwartet. Einen Anspruch darauf haben Sie nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gleichwohl nicht. Sind Sie mit einer vorhandenen Schlussformel nicht einverstanden, können Sie nicht ihre Änderung oder Ergänzung verlangen, sondern allenfalls ein Zeugnis ohne sie. Deshalb lohnt es sich, die Schlussformel ausdrücklich zu vereinbaren, wenn über das Ausscheiden verhandelt wird.
Im Streit um die Note kommt es entscheidend auf die Beweislast an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt die Bewertung „befriedigend“ als mittlere Note einer Skala. Verlangen Sie eine bessere Beurteilung, müssen Sie die Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen, die sie rechtfertigen. Will der Arbeitgeber schlechter als befriedigend bewerten, muss er die Gründe dafür darlegen und beweisen. Dass in einer Branche überwiegend gute oder sehr gute Zeugnisse erteilt werden, ändert an dieser Verteilung nichts.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer ein gutes oder sehr gutes Zeugnis durchsetzen will, braucht Belege. Geeignet sind etwa ein früheres Zwischenzeugnis, Ergebnisse von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen, Leistungsprämien, Beförderungen, schriftliches Lob von Vorgesetzten oder Kunden und dokumentierte Projekterfolge. Sammeln Sie solche Unterlagen, solange Sie noch Zugang zu ihnen haben – nach dem Ausscheiden ist das oft schwierig.
Ein Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber. Beim Endzeugnis darf er davon nur abweichen, wenn Ihre Leistung oder Ihr Verhalten sich nach dem Zwischenzeugnis tatsächlich verändert hat. Ein gutes Zwischenzeugnis ist deshalb eines der wichtigsten Beweismittel im späteren Streit.
Einen ausdrücklichen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gibt es nicht. Er ergibt sich aber aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers, wenn Sie einen triftigen Grund haben; viele Tarifverträge regeln ihn ausdrücklich. Als triftige Gründe anerkannt sind etwa:
Das Zwischenzeugnis unterscheidet sich vom Endzeugnis vor allem durch die Zeitform und den Anlass. Es wird im Präsens formuliert und enthält keine Schlussformel zur Beendigung. Wegen seiner Bindungswirkung ist es mehr als eine Momentaufnahme: Bei einem Betriebsübergang ist auch der neue Inhaber grundsätzlich an ein Zwischenzeugnis des bisherigen Arbeitgebers gebunden.
Entspricht das Zeugnis nicht den gesetzlichen Anforderungen, haben Sie Anspruch auf ein neues, berichtigtes Zeugnis. Nach der Rechtsprechung trägt es in der Regel das Datum des ursprünglichen Zeugnisses, damit ein nachträglicher Streit für Leser nicht erkennbar wird – jedenfalls dann, wenn Sie die Berichtigung zeitnah verlangt haben und die Verzögerung nicht von Ihnen ausgeht. Ein Zeugnis mit Korrekturen, Streichungen oder handschriftlichen Ergänzungen müssen Sie nicht akzeptieren.
Wir lesen das Zeugnis vollständig: Aufgabenbeschreibung, Einzelbewertungen, Gesamtnote, Verhalten, Schlussformel, Datum und Form.
Schriftlich, mit konkreten Formulierungsvorschlägen, Begründung und Frist – und so rechtzeitig, dass etwaige Ausschlussfristen gewahrt sind.
Bleibt die Berichtigung aus, klagen wir auf Erteilung eines Zeugnisses mit genau bezeichnetem Wortlaut. Auch im Verfahren bleibt eine Einigung über den Text jederzeit möglich.
Erteilt der Arbeitgeber das titulierte Zeugnis nicht, kann er durch Zwangsgeld dazu angehalten werden (§ 888 ZPO).
Besonders praktisch ist es, das Zeugnis gar nicht erst zum Streitpunkt werden zu lassen. In Aufhebungsverträgen und gerichtlichen Vergleichen vereinbaren wir deshalb, soweit möglich, eine Gesamtnote oder einen abgestimmten Text. Eine verbreitete Gestaltung ist, dass Sie einen Entwurf vorlegen und der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund davon abweichen darf. Wie ein Aufhebungsvertrag insgesamt gestaltet wird, zeigen wir unter Aufhebungsvertrag; zur Einigung im Kündigungsschutzprozess siehe Kündigung & Abfindung.
Der Zeugnisanspruch verjährt nach der regelmäßigen Frist von drei Jahren, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem er entstanden ist (§§ 195, 199 BGB). Darauf sollten Sie sich aber nicht verlassen. Viel kürzer sind häufig Ausschlussfristen in Arbeits- oder Tarifverträgen. Sie verlangen, dass Ansprüche innerhalb weniger Monate nach Fälligkeit schriftlich oder in Textform geltend gemacht und – bei zweistufigen Fristen – nach einer Ablehnung eingeklagt werden. Nach der Rechtsprechung können solche Klauseln auch den Anspruch auf Erteilung und Berichtigung des Zeugnisses erfassen. Wer die Frist versäumt, verliert den Anspruch, auch wenn er berechtigt war.
Unabhängig davon kann ein Anspruch verwirkt sein, wenn Sie ihn über längere Zeit nicht verfolgen und der Arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, dass nichts mehr kommt. Praktisch kommt hinzu: Je länger das Ausscheiden zurückliegt, desto schwerer lassen sich Leistungen belegen und desto weniger Personen im Unternehmen können sich an Ihre Arbeit erinnern. Verlangen Sie das Zeugnis deshalb mit dem Ausscheiden und prüfen Sie es sofort. Welche Ausschlussfristen typischerweise gelten und wie sie wirken, erläutern wir auch unter Lohn, Überstunden & Urlaub.
Auch in der Insolvenz des Arbeitgebers besteht der Zeugnisanspruch fort. Weil er kein Geldanspruch ist, wird er nicht zur Insolvenztabelle angemeldet, sondern unmittelbar gegenüber dem Verpflichteten geltend gemacht. Wer das ist, hängt vom Zeitpunkt ab:
In der Praxis ist das größte Problem nicht die Rechtslage, sondern die Information: Vorgesetzte haben das Unternehmen verlassen, Unterlagen sind schwer zugänglich, der Verwalter kennt Sie nicht. Deshalb raten wir, schon bei ersten Anzeichen einer Krise ein Zwischenzeugnis zu verlangen und dem Verpflichteten später einen gut belegten Entwurf zur Verfügung zu stellen. Welche weiteren Ansprüche Sie in der Insolvenz sichern sollten, lesen Sie unter Arbeitsrecht in der Insolvenz.
Für Arbeitgeber ist das Zeugnis eine Pflicht, die oft unter Zeitdruck erledigt wird – und gerade deshalb Streit auslöst. Wer ein Zeugnis verspätet erteilt, kann für einen dadurch entstandenen Schaden haften; der Arbeitnehmer muss den Zusammenhang allerdings nachweisen. Wer umgekehrt wider besseres Wissen schwere Pflichtverletzungen verschweigt, auf die es einem späteren Arbeitgeber erkennbar ankommt, kann sich im Einzelfall diesem gegenüber schadensersatzpflichtig machen. Ein vom Beschäftigten vorgelegter Entwurf entbindet nicht von der eigenen Verantwortung für den Inhalt.
Bewährt haben sich einheitliche Vorlagen, eine Abstimmung mit den direkten Vorgesetzten, die Beachtung früherer Zwischenzeugnisse und eine klare Zuständigkeit für die Unterschrift. Wie wir Arbeitgeber im Arbeitsrecht begleiten, beschreiben wir im Bereich Arbeitgeber.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Viele Leser erwarten eine solche Formel allerdings, sodass ihr Fehlen auffällt. Deshalb sollte sie in einem Aufhebungsvertrag oder Vergleich ausdrücklich vereinbart werden.
Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Enthält Ihr Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Ausschlussfrist, kann der Anspruch aber schon nach wenigen Monaten verfallen. Verlangen Sie das Zeugnis deshalb schriftlich, sobald Sie ausscheiden.
Die Umstände der Beendigung gehören grundsätzlich nicht in das Zeugnis. Der Zusatz „auf eigenen Wunsch“ wird in der Regel nur aufgenommen, wenn Sie selbst gekündigt haben und das wünschen. Das Beendigungsdatum muss allerdings wahrheitsgemäß angegeben werden.
Viele Arbeitgeber bitten um einen Entwurf, und Sie können einen vorlegen. Einen Anspruch darauf, dass Ihr Entwurf übernommen wird, haben Sie ohne entsprechende Vereinbarung nicht. In einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag lässt sich aber regeln, dass der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund davon abweichen darf.
Grundsätzlich ist das Zeugnis beim Arbeitgeber abzuholen. Ist Ihnen das nicht zumutbar, etwa wegen großer Entfernung oder weil der Arbeitgeber die Erteilung verzögert hat, muss er es zusenden. Eine Übersendung per einfacher E-Mail erfüllt den Anspruch nicht.
Ja. Der Anspruch besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, also etwa auch nach einer Kündigung in der Probezeit. Bei sehr kurzer Beschäftigung ist die Beurteilung naturgemäß knapper; ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis für Sie günstiger ist, sollte im Einzelfall entschieden werden.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Kosten häufig; die Deckung klären wir auf Wunsch für Sie.
Aus der Praxis
Die Beispiele sind typisierte, vereinfachte Situationen und keine Berichte über konkrete Mandate. Jeder Fall verläuft anders.
Worauf es ankommt
Ein Zeugnis ist ein kurzer Text mit langer Wirkung. Wir lesen es so, wie ein künftiger Arbeitgeber es lesen wird, und sagen Ihnen offen, welche Änderungen sich begründen lassen. Wo es geht, regeln wir das Zeugnis gleich bei der Trennung mit – dann wird es gar nicht erst zum Streitpunkt.
