Für Arbeitnehmer, deren Gehalt ausbleibt, deren Überstunden nicht bezahlt werden oder deren Urlaub verfallen soll: Wir prüfen Ihre Ansprüche, wahren die Fristen und setzen sie gegenüber dem Arbeitgeber durch.
Streit um Geld und Freizeit entsteht selten auf einmal. Meist sammelt er sich an: Überstunden, die nie abgerechnet wurden, Urlaub, der jahrelang liegen blieb, ein Gehalt, das immer später kommt. Spätestens beim Ausscheiden stellt sich dann die Frage, was davon noch verlangt werden kann. Die Antwort hängt oft weniger vom Anspruch selbst ab als von Fristen, die im Arbeitsvertrag versteckt sind, und von der Frage, wer was beweisen kann.
Ohne abweichende Vereinbarung ist die Vergütung nach der Arbeitsleistung zu zahlen, bei einem Monatsgehalt also nach Ablauf des Monats (§ 614 BGB). Arbeits- und Tarifverträge legen häufig einen konkreten Zahltag fest. Für den Anteil des gesetzlichen Mindestlohns gilt eine äußerste Grenze: Er muss spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt sein (§ 2 Abs. 1 MiLoG).
Zahlt der Arbeitgeber zum vereinbarten Termin nicht, gerät er ohne Mahnung in Verzug, weil die Leistungszeit nach dem Kalender bestimmt ist (§ 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Ab dann schuldet er Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz (§ 288 Abs. 1 BGB), und zwar nach der Rechtsprechung aus dem Bruttobetrag. Die Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB kann im Arbeitsverhältnis dagegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verlangt werden. Eingeklagt wird die Vergütung in der Regel brutto; der Arbeitgeber muss dann Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abführen und den Rest auszahlen.
Mit jeder Zahlung ist Ihnen eine Abrechnung in Textform zu erteilen (§ 108 GewO). Sie ist die wichtigste Grundlage, um Fehler zu erkennen: falsche Stundenzahlen, fehlende Zuschläge, nicht berücksichtigte Einmalzahlungen. Verrechnet der Arbeitgeber eigene Gegenforderungen mit Ihrem Lohn, ist das gegen den unpfändbaren Teil grundsätzlich ausgeschlossen (§ 394 BGB).
Der Lohnanspruch hängt nicht immer davon ab, dass Sie tatsächlich gearbeitet haben. Nimmt der Arbeitgeber Ihre ordnungsgemäß angebotene Arbeit nicht an – etwa weil er Sie nach einer unwirksamen Kündigung nicht mehr beschäftigt –, schuldet er die Vergütung trotzdem (§ 615 BGB). Gleiches gilt grundsätzlich, wenn die Arbeit aus Gründen ausfällt, die zum Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers gehören, etwa bei technischen Störungen im Betrieb oder Auftragsmangel – es sei denn, es wurde wirksam Kurzarbeit eingeführt. Anrechnen lassen müssen Sie sich, was Sie in dieser Zeit anderweitig verdienen oder böswillig zu verdienen unterlassen.
Das Mindestlohngesetz legt einen Bruttolohn je Zeitstunde fest, der nicht unterschritten werden darf (§ 1 MiLoG). Seine Höhe steht nicht dauerhaft fest: Die Mindestlohnkommission, in der Arbeitgeber- und Gewerkschaftsseite stimmberechtigt vertreten sind, schlägt in regelmäßigen Abständen Anpassungen vor, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung verbindlich machen kann (§§ 9, 11 MiLoG). Über den jeweils geltenden Betrag informiert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. An den Mindestlohn gekoppelt ist seit Oktober 2022 auch die Verdienstgrenze für Minijobs.
Der Mindestlohn gilt für nahezu alle Arbeitnehmer, auch in Teilzeit, im Minijob und in der Aushilfe. Ausnahmen gelten unter anderem für Auszubildende, für Pflichtpraktika und bestimmte freiwillige Praktika von bis zu drei Monaten, für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, für ehrenamtlich Tätige und für Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung (§ 22 MiLoG). Branchenmindestlöhne und Tarifverträge können höhere Entgelte vorschreiben.
Der Anspruch ist besonders geschützt. Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken, sind insoweit unwirksam; ein Verzicht ist nur in einem gerichtlichen Vergleich möglich, eine Verwirkung ausgeschlossen (§ 3 MiLoG). Vertragliche Ausschlussfristen können den Mindestlohn deshalb nicht erfassen. Prüfen lohnt sich vor allem bei Pauschalvergütungen, unbezahlten Rüst-, Warte- und Bereitschaftszeiten und bei Minijobs, in denen tatsächlich mehr Stunden geleistet werden als vereinbart.
Überstunden müssen Sie nur leisten, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung das vorsehen oder ein echter Notfall vorliegt. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). In jedem Fall gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes.
Einen allgemeinen Rechtssatz, dass jede Überstunde zu vergüten ist, gibt es nicht. Ist nichts geregelt, gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die zusätzliche Arbeit den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Das ist bei den meisten Arbeitsverhältnissen der Fall; bei Diensten höherer Art oder deutlich herausgehobener Vergütung kann es anders sein. Klauseln, nach denen „alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten“ sind, halten der gerichtlichen Kontrolle häufig nicht stand, wenn nicht erkennbar ist, wie viele Stunden erfasst sein sollen. Vereinbart sein kann auch ein Ausgleich in Freizeit oder über ein Arbeitszeitkonto.
Im Prozess um Überstundenvergütung tragen Sie die Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen Sie in zwei Schritten vortragen:
| Schritt | Was vorzutragen ist | Geeignete Belege |
|---|---|---|
| Umfang | An welchen Tagen Sie von wann bis wann über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet oder sich auf Weisung bereitgehalten haben | Zeiterfassung, eigene tägliche Aufzeichnungen, Fahrtenbuch, Log-in-Zeiten, E-Mails mit Uhrzeit |
| Veranlassung | Dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat oder dass sie zur Erledigung der übertragenen Arbeit notwendig waren | Weisungen, Einsatz- und Projektpläne, Fristvorgaben, Kenntnis des Vorgesetzten von der Mehrarbeit |
Hat der Arbeitgeber eine Zeiterfassung, erleichtert das die Darlegung erheblich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber bereits nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, ein System zur Erfassung der Arbeitszeiten einzuführen. An der Verteilung der Darlegungslast im Vergütungsprozess ändert diese Pflicht nach der bisherigen Rechtsprechung aber nichts. Unser Rat: Notieren Sie Beginn, Ende und Anlass Ihrer Mehrarbeit zeitnah und nachvollziehbar – nachträglich rekonstruierte Stundenlisten überzeugen Gerichte selten.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Jahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Weil das Gesetz von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, entspricht das bei fünf Arbeitstagen pro Woche 20 Urlaubstagen; bei Teilzeit mit weniger Arbeitstagen wird entsprechend umgerechnet. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Wer die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllen kann, vor ihrem Ablauf ausscheidet oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte geht, erhält ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat (§ 5 Abs. 1 BUrlG); wer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Schwerbehinderte Menschen erhalten einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen bei einer Fünf-Tage-Woche (§ 208 SGB IX). Arbeits- und Tarifverträge sehen häufig mehr Urlaub vor.
Bei der zeitlichen Festlegung muss der Arbeitgeber Ihre Wünsche berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangige Wünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Eigenmächtig Urlaub zu nehmen ist dagegen ein schwerer Pflichtverstoß. Während des Urlaubs erhalten Sie Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen, ohne zusätzliche Überstundenvergütung (§ 11 BUrlG). Werden Sie im Urlaub krank, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG); sie verlängern den Urlaub aber nicht automatisch, sondern müssen neu gewährt werden.
Nach dem Wortlaut des Gesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden und kann nur aus dringenden Gründen bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Seit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts gilt aber: Der gesetzliche Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber Sie rechtzeitig, konkret und transparent aufgefordert hat, Ihren Urlaub zu nehmen, und Sie darauf hingewiesen hat, dass er andernfalls verfällt. Ohne diesen Hinweis sammelt sich nicht genommener Urlaub an – auch über Jahre. Auch die dreijährige Verjährung beginnt erst mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat.
Der Arbeitgeber teilt Ihnen so rechtzeitig mit, wie viele Urlaubstage Ihnen noch zustehen, dass Sie sie nehmen können, fordert Sie dazu auf und weist auf den drohenden Verfall hin.
Hatten Sie nach einem solchen Hinweis die Möglichkeit, den Urlaub zu nehmen, und haben es nicht getan, verfällt er, soweit er nicht aus dringenden Gründen übertragen wird. Fehlt der Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen.
Wurde der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen übertragen, muss er bis dahin genommen werden – wiederum nur, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat.
Konnten Sie den Urlaub wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen, verfällt der gesetzliche Urlaub nach der Rechtsprechung spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also mit Ablauf des 31. März des übernächsten Jahres. Für Zeiten, in denen Sie gearbeitet haben, kommt es auch hier auf die Hinweise des Arbeitgebers an.
Für vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, können abweichende Regeln vereinbart sein, wenn der Vertrag klar zwischen beiden unterscheidet.
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er in Geld abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Das gilt auch für Urlaub aus Vorjahren, der mangels Hinweis nicht verfallen ist, und nach der Rechtsprechung auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod endet – der Anspruch steht dann den Erben zu. Im laufenden Arbeitsverhältnis darf der gesetzliche Mindesturlaub dagegen nicht ausgezahlt werden. Anders als der Urlaub selbst ist der Abgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch und kann vertraglichen und tariflichen Ausschlussfristen unterliegen. Wie Urlaub bei einer Freistellung oder in einem Aufhebungsvertrag behandelt wird, erläutern wir unter Aufhebungsvertrag.
Sind Sie infolge einer Krankheit ohne eigenes Verschulden arbeitsunfähig, zahlt der Arbeitgeber Ihr Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen weiter (§ 3 Abs. 1 EFZG). Der Anspruch entsteht nach vierwöchigem ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 3 Abs. 3 EFZG); davor springt in der Regel die Krankenkasse mit Krankengeld ein. Fortgezahlt werden 100 Prozent des Entgelts für Ihre regelmäßige Arbeitszeit, ohne Überstundenvergütung (§ 4 EFZG). Nach sechs Wochen zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld, das niedriger ist als das bisherige Nettoentgelt.
Die ärztliche Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert, der aber erschüttert werden kann – etwa wenn eine Arbeitsunfähigkeit passgenau die Kündigungsfrist abdeckt oder unmittelbar nach einem Streit angekündigt wurde. Dann müssen Sie die Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise belegen, meist durch Angaben der behandelnden Ärzte. Eine Anzeige- oder Nachweispflicht zu verletzen kann zudem eine Abmahnung nach sich ziehen, selbst wenn die Erkrankung unstreitig ist.
Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, auch Verfallfristen genannt. Danach erlöschen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Bei zweistufigen Fristen muss nach einer Ablehnung oder ausbleibenden Antwort zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist geklagt werden. Anders als bei der Verjährung erlischt der Anspruch dabei vollständig.
In vorformulierten Arbeitsverträgen müssen solche Klauseln bestimmte Anforderungen erfüllen. Nach der Rechtsprechung darf jede Stufe nicht kürzer als drei Monate sein. Für Verträge, die seit dem 1. Oktober 2016 geschlossen wurden, darf keine strengere Form als die Textform verlangt werden (§ 309 Nr. 13 BGB). Und eine Klausel in einem seit 2015 geschlossenen Vertrag, die den Mindestlohn nicht ausnimmt, ist nach der Rechtsprechung insgesamt unwirksam. Tarifliche Ausschlussfristen unterliegen dieser Kontrolle nicht; sie gelten auch dann, wenn Sie sie nicht kannten. Eine erhobene Kündigungsschutzklage kann nach der Rechtsprechung ausreichen, um Fristen für Vergütungsansprüche zu wahren, die vom Ausgang des Prozesses abhängen – verlassen sollten Sie sich darauf ohne Prüfung der konkreten Klausel nicht.
Bleibt das Gehalt aus, weil der Arbeitgeber in Zahlungsschwierigkeiten steckt, gelten zunächst dieselben Regeln: Verzug, Zinsen und Ausschlussfristen laufen. Machen Sie Rückstände deshalb auch in dieser Lage fristwahrend geltend. Bei erheblichen Rückständen kann ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung bestehen, das Sie ausdrücklich geltend machen müssen. Auch eine fristlose Eigenkündigung kann in Betracht kommen; sie setzt aber in der Regel eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers voraus. Beides ist riskant: Ein unberechtigtes Zurückbehalten kann eine Kündigung nach sich ziehen, eine Eigenkündigung Folgen für das Arbeitslosengeld haben.
Kommt es zur Insolvenz, sichert das Insolvenzgeld der Agentur für Arbeit die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis ab; der Antrag muss binnen zwei Monaten nach diesem Ereignis gestellt werden. Ältere Rückstände und Beträge oberhalb der Deckelung werden nur als Insolvenzforderung mit einer Quote bedient, und die Urlaubsabgeltung ist vom Insolvenzgeld nicht erfasst. Wie Sie Ihre Ansprüche in dieser Lage ordnen, erläutern wir unter Arbeitsrecht in der Insolvenz und im Ratgeber Insolvenzgeld.
Viele Vergütungsstreitigkeiten lassen sich durch klare Regeln und saubere Dokumentation vermeiden. Dazu gehören eine verlässliche Arbeitszeiterfassung, transparente Überstundenregelungen statt pauschaler Abgeltungsklauseln und Ausschlussfristen, die den Anforderungen der Rechtsprechung entsprechen. Beim Urlaub empfiehlt sich ein jährlicher, individueller und dokumentierter Hinweis auf den Resturlaub und den drohenden Verfall – ohne ihn sammeln sich Ansprüche an, die beim Ausscheiden teuer werden können.
Bestehen begründete Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit, können Arbeitgeber verlangen, dass die Krankenkasse eine Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholt (§ 275 Abs. 1a SGB V), und im Einzelfall die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert ist. Das sollte gut begründet sein. Wie wir Arbeitgeber bei Vertragsgestaltung und Personalfragen beraten, lesen Sie im Bereich Arbeitgeber.
Das richtet sich zuerst nach Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag. Ist dort nichts geregelt, ist das Monatsgehalt nach Ablauf des Monats fällig (§ 614 BGB). Den Mindestlohnanteil muss der Arbeitgeber spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zahlen (§ 2 Abs. 1 MiLoG). Zahlt er verspätet, gerät er ohne Mahnung in Verzug und schuldet Verzugszinsen.
Nur wenn Ihr Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung das vorsieht oder ein echter Notfall vorliegt. Auch dann muss die Anordnung billigem Ermessen entsprechen und die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes einhalten. Ob und wie Überstunden vergütet werden, ist eine davon getrennte Frage.
Nein. Der gesetzliche Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber Sie rechtzeitig und konkret auf Ihren Resturlaub und den drohenden Verfall hingewiesen hat und Sie den Urlaub trotzdem nicht genommen haben. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch bestehen und ist bei Beendigung abzugelten.
Im laufenden Arbeitsverhältnis nicht, soweit es um den gesetzlichen Mindesturlaub geht – er dient der Erholung und ist in Freizeit zu gewähren. Eine Abgeltung in Geld ist erst vorgesehen, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Für vertraglichen Mehrurlaub können abweichende Vereinbarungen zulässig sein.
Ja, wenn Sie die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachweisen: Diese Tage werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Zeigen Sie die Erkrankung sofort an. Die Tage verlängern den Urlaub nicht automatisch; Sie müssen sie neu beantragen.
Möglicherweise. Eine solche Ausschlussfrist ist in vorformulierten Verträgen grundsätzlich zulässig, wenn sie ausreichend lang und transparent ist. Nimmt sie in einem ab 2015 geschlossenen Vertrag den Mindestlohn nicht aus, ist sie nach der Rechtsprechung insgesamt unwirksam. Ob Ihre Klausel greift, prüfen wir anhand des konkreten Wortlauts – machen Sie Ansprüche bis dahin vorsorglich in Textform geltend.
Im Minijob ja – es gelten nur dieselben Ausnahmen wie für andere Beschäftigte, etwa für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Bei Praktika kommt es auf die Art an: Pflichtpraktika im Rahmen einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung sind ausgenommen, ebenso freiwillige Praktika von bis zu drei Monaten zur Orientierung oder begleitend zu einer Ausbildung oder einem Studium. Im Übrigen gilt der Mindestlohn auch für Praktikanten (§ 22 Abs. 1 MiLoG).
Aus der Praxis
Die Beispiele sind typisierte, vereinfachte Situationen und keine Berichte über konkrete Mandate. Jeder Fall verläuft anders.
Worauf es ankommt
Wer gearbeitet hat, soll bezahlt werden, und wer Urlaub erworben hat, soll ihn nehmen oder abgegolten bekommen. Wir prüfen Ihre Ansprüche nüchtern, rechnen sie nachvollziehbar aus und achten zuerst auf die Fristen, an denen berechtigte Forderungen oft scheitern.
