Aufhebungs­vertrag

Leistungsspektrum

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung – einvernehmlich, zu einem vereinbarten Datum und zu Bedingungen, die beide Seiten aushandeln. Das kann ein fairer Weg sein. Mit der Unterschrift geben Sie aber den Kündigungsschutz auf, riskieren Nachteile beim Arbeitslosengeld und können die Entscheidung in aller Regel nicht mehr rückgängig machen. Deshalb gehört jeder Entwurf vor der Unterschrift auf den Prüfstand.

Typische Leistungen

• Prüfung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen vor der Unterschrift, auch kurzfristig
• Einschätzung Ihrer Verhandlungsposition: Wie angreifbar wäre eine Kündigung, die der Arbeitgeber sonst aussprechen würde?
• Bewertung von Sperrzeit- und Ruhensrisiken beim Arbeitslosengeld, sachgerechte Wahl des Beendigungsdatums und zutreffende Darstellung des Beendigungsgrunds
• Verhandlung über Abfindung, Freistellung, Resturlaub, variable Vergütung, Zeugnis, Dienstwagen und Wettbewerbsverbot
• Prüfung von Ausgleichsklauseln, damit keine offenen Ansprüche unbemerkt verloren gehen
• Vorgehen gegen einen bereits unterschriebenen Vertrag, wenn er unter unzulässigem Druck zustande gekommen ist

Aufhebungsvertrag oder Kündigung: was sich ändert

Bei einer Kündigung erklärt eine Seite allein, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Der Aufhebungsvertrag ist dagegen ein Vertrag: Er kommt nur zustande, wenn Sie zustimmen. Genau darin liegt der Unterschied, der viele Folgen nach sich zieht. Die Schutzvorschriften, die an eine Kündigung anknüpfen, greifen nicht – weder das Kündigungsschutzgesetz noch die Anhörung des Betriebsrats noch der Sonderkündigungsschutz etwa in Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Schwerbehinderung. Auch die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG gilt nicht, weil keine Kündigung vorliegt.

Der Aufhebungsvertrag ist also weder gut noch schlecht, sondern ein Tausch: Sie geben Rechtspositionen auf und sollten dafür etwas bekommen, das diese Positionen aufwiegt. Ob das gelingt, hängt davon ab, wie stark Ihre Ausgangslage wäre, wenn der Arbeitgeber stattdessen kündigen müsste. Wie eine Kündigung geprüft wird und wie die Klagefrist läuft, erläutern wir unter Kündigung & Abfindung.

Form: ohne Unterschrift auf Papier kein Vertrag

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Beide Seiten müssen dieselbe Urkunde eigenhändig unterschreiben; werden zwei gleichlautende Exemplare ausgefertigt, genügt es, wenn jede Seite das für die andere bestimmte Exemplar unterzeichnet (§ 126 Abs. 2 BGB). Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Einigung per E-Mail, eingescanntem PDF, Messenger oder mündlich im Personalgespräch beendet das Arbeitsverhältnis deshalb nicht – es besteht fort, auch wenn beide Seiten sich einig waren.

Ein Vergleich, den das Arbeitsgericht protokolliert oder durch Beschluss feststellt, ersetzt die Schriftform. Eine Einigung im Kündigungsschutzprozess lässt sich deshalb ohne weitere Formalitäten besiegeln. Achten Sie außerdem auf Annahmefristen im Angebot des Arbeitgebers: Wer zu spät unterschreibt, hat möglicherweise nur ein neues Angebot abgegeben, das der Arbeitgeber seinerseits annehmen muss.

Kein Widerrufsrecht – aber ein Gebot fairen Verhandelns

Viele gehen davon aus, einen Vertrag binnen 14 Tagen widerrufen zu können. Für den Aufhebungsvertrag gilt das nicht. Das Widerrufsrecht für Verträge, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen werden (§§ 312, 312g BGB), ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht anwendbar – auch dann nicht, wenn der Vertrag in Ihrer Wohnung unterschrieben wird. Ein Widerrufsrecht besteht nur, wenn ein anwendbarer Tarifvertrag oder der Vertrag selbst es vorsieht.

Ganz schutzlos sind Sie trotzdem nicht. Zwei Wege kommen in Betracht:

• Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung (§ 123 BGB): Hat der Arbeitgeber mit einer Kündigung oder Strafanzeige gedroht, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, oder Sie über wesentliche Umstände getäuscht, kann der Vertrag angefochten werden. Die Anfechtung muss binnen eines Jahres erklärt werden – bei einer Drohung gerechnet ab dem Ende der Zwangslage, bei einer Täuschung ab ihrer Entdeckung (§ 124 BGB).
• Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns: Der Arbeitgeber darf keine psychische Drucksituation schaffen oder ausnutzen, die Ihnen eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert – etwa durch gezielte Überrumpelung, das Ausnutzen einer erkennbaren Krankheit oder Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Ist das der Fall, muss er Sie so stellen, als wäre der Vertrag nicht geschlossen worden; das Arbeitsverhältnis besteht dann fort.

Die Hürden sind hoch. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Vertrag nur zur sofortigen Annahme anbietet, genügt nach der Rechtsprechung für sich genommen nicht. Entscheidend sind die Umstände des Gesprächs, und die müssen Sie im Streitfall darlegen und beweisen. Wer nach einem solchen Gespräch Zweifel hat, sollte noch am selben Tag ein Gedächtnisprotokoll anfertigen: wer anwesend war, was gesagt wurde, wie lange das Gespräch dauerte und ob Sie um Bedenkzeit gebeten haben.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig arbeitslos wird, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, erhält eine Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Mit dem Aufhebungsvertrag wirken Sie an der Beendigung mit – genau diesen Fall meint das Gesetz. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das sie begründet (§ 159 Abs. 2 SGB III), in der Regel also mit dem Tag nach dem Ende der Beschäftigung. Solange sie läuft, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Werden Sie bis zum Vertragsende unwiderruflich freigestellt, kann die Beschäftigung im sozialrechtlichen Sinn nach der Rechtsprechung schon mit der Freistellung enden; die Sperrzeit kann dann ganz oder teilweise in die Zeit fallen, in der Sie noch Gehalt beziehen. An der Verkürzung der Anspruchsdauer, die wir im nächsten Absatz erläutern, ändert das nichts.

Die Regeldauer beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden (§ 159 Abs. 3 SGB III). Hinzu kommt eine zweite, oft übersehene Folge: Die Anspruchsdauer verkürzt sich um die Tage der Sperrzeit, bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Auch der Kranken- und Pflegeversicherungsschutz sollte für diese Zeit geklärt werden.

Wann ein wichtiger Grund vorliegt

Ob ein wichtiger Grund besteht, beurteilt die Agentur für Arbeit nach dem Gesetz, der Rechtsprechung der Sozialgerichte und ihren fachlichen Weisungen. In Betracht kommen etwa folgende Konstellationen:

• Der Arbeitgeber hätte andernfalls zum selben Zeitpunkt eine rechtmäßige Kündigung aus betrieblichen oder personenbezogenen – nicht verhaltensbedingten – Gründen ausgesprochen; die Weisungen der Bundesagentur knüpfen hieran weitere Bedingungen, etwa zur Einhaltung der Kündigungsfrist und zur Höhe der Abfindung.
• Gesundheitliche Gründe machen die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit unmöglich oder unzumutbar, in der Regel durch ärztliche Unterlagen belegt.
• Die Arbeitsbedingungen sind unzumutbar, etwa bei nachweisbarem Mobbing oder erheblichen Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften.
• Persönliche Gründe von besonderem Gewicht, etwa der Umzug zum Ehe- oder eingetragenen Lebenspartner oder – unter engeren Voraussetzungen – zum Partner einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft, wenn die Arbeitsstelle von dort nicht mehr zumutbar erreichbar ist.

Eine Formulierung im Vertrag wie „auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“ ist sinnvoll, bindet die Agentur für Arbeit aber nicht. Sie prüft, ob die Umstände tatsächlich vorlagen. Deshalb gehört eine zutreffende Begründung in den Vertrag, und die Belege gehören in Ihre Unterlagen. Gegen einen Sperrzeitbescheid kann binnen eines Monats Widerspruch eingelegt werden.

Ruhen des Anspruchs wegen der Abfindung

Neben der Sperrzeit gibt es einen zweiten Mechanismus, der unabhängig davon greift, ob Sie einen wichtigen Grund hatten. Endet das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung früher, als es bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers geendet hätte, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zu dem Tag, an dem diese Frist abgelaufen wäre (§ 158 Abs. 1 SGB III). Beim Aufhebungsvertrag wird die fiktive Frist ab dem Tag berechnet, an dem der Vertrag geschlossen wird.

Das Ruhen ist mehrfach begrenzt: Es dauert höchstens ein Jahr, und es wird nur ein Teil der Abfindung berücksichtigt, der mit steigendem Alter und längerer Betriebszugehörigkeit sinkt (§ 158 Abs. 2 SGB III). Für Arbeitnehmer, die ordentlich nicht mehr kündbar sind, sieht das Gesetz fiktive Fristen vor. Anders als die Sperrzeit verkürzt das Ruhen die Anspruchsdauer nicht, es verschiebt nur den Beginn der Zahlung. In der Praxis lässt es sich meist vermeiden, indem das Beendigungsdatum die Kündigungsfrist wahrt.

Unabhängig davon müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden: spätestens drei Monate vor dem Ende; liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III). Beim Aufhebungsvertrag läuft diese Frist regelmäßig ab der Unterschrift. Eine verspätete Meldung kann eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche auslösen.

Der Abwicklungsvertrag

Beim Abwicklungsvertrag kündigt zunächst der Arbeitgeber. Anschließend vereinbaren beide Seiten, wie das Arbeitsverhältnis abgewickelt wird: Sie nehmen die Kündigung hin und verzichten auf eine Klage, der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung und regelt Freistellung, Zeugnis und offene Punkte. Das Arbeitsverhältnis endet hier durch die Kündigung, nicht durch den Vertrag.

Lange galt der Abwicklungsvertrag als Weg, die Sperrzeit zu vermeiden. Das Bundessozialgericht sieht aber auch in ihm eine Mitwirkung an der Beendigung, sodass die Agentur für Arbeit ihn ähnlich wie einen Aufhebungsvertrag prüft. Sein praktischer Vorteil liegt darin, dass die Kündigung dokumentiert ist und damit feststeht, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausging; ob ein wichtiger Grund vorliegt, bleibt dennoch eine Frage des Einzelfalls. Ein gerichtlicher Vergleich im Kündigungsschutzprozess führt nach der Verwaltungspraxis der Bundesagentur dagegen in der Regel nicht zu einer Sperrzeit, solange er nicht nur der Umgehung dient. Das Ruhen nach § 158 SGB III kann allerdings auch dort eintreten, wenn die Kündigungsfrist verkürzt wird.

Zwei rechtliche Punkte sind zu beachten. Ein Klageverzicht, der in engem zeitlichem und sachlichem Zusammenhang mit der Kündigung vereinbart wird, bedarf nach der Rechtsprechung ebenfalls der Schriftform. Und ein vom Arbeitgeber vorformulierter Klageverzicht ohne ausgleichende Gegenleistung ist regelmäßig unwirksam, weil er Sie unangemessen benachteiligt (§ 307 Abs. 1 BGB). Steht eine Einigung innerhalb der Klagefrist noch nicht fest, sichert eine fristgerecht erhobene Klage Ihre Position; eine spätere Einigung kann dann als gerichtlicher Vergleich protokolliert werden. Wie die Frist läuft, zeigt unser Fristenrechner.

Was in den Vertrag gehört

Ein Aufhebungsvertrag sollte alles regeln, was bis zum Ausscheiden und danach noch offen ist. Was nicht geregelt ist, führt später zu Streit – oder geht über eine weit gefasste Ausgleichsklausel verloren. Diese Punkte prüfen wir in jedem Entwurf:

• Beendigungsdatum: möglichst unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist, um das Ruhen zu vermeiden.
• Beendigungsgrund: Veranlassung durch den Arbeitgeber und drohende Kündigung wahrheitsgemäß und nachvollziehbar festhalten.
• Abfindung: Bruttobetrag, Fälligkeit, Entstehen mit Unterzeichnung und Vererblichkeit.
• Freistellung: widerruflich oder unwiderruflich, Anrechnung von Urlaub und Überstunden, Umgang mit anderweitigem Verdienst.
• Resturlaub: Gewährung in der Freistellung oder Abgeltung; nur als genommen bestätigen, was wirklich genommen wurde.
• Zeugnis: Gesamtnote, Schlussformel, Recht auf eigenen Entwurf, Zwischenzeugnis für die Bewerbungsphase.
• Bonus und Provisionen: Zielerreichung festschreiben, anteilige Zahlung für das Austrittsjahr, Fälligkeit.
• Dienstwagen und Arbeitsmittel: Rückgabetermin, private Nutzung bis dahin, gegebenenfalls Übernahme.
• Wettbewerbsverbot: Fortgeltung mit Karenzentschädigung oder ausdrückliche Aufhebung.
• Betriebliche Altersversorgung: Fortbestand unverfallbarer Anwartschaften, Auskunft über ihre Höhe.
• Vorzeitiges Ausscheiden: Recht, bei einer neuen Stelle früher zu gehen, gegebenenfalls mit Erhöhung der Abfindung.
• Ausgleichsklausel: erst unterschreiben, wenn alle Ansprüche geprüft und geregelt sind.

Beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lohnt ein genauer Blick. Es ist nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagt (§ 74 Abs. 2 HGB, § 110 GewO). Eine allgemein gefasste Ausgleichsklausel kann nach der Rechtsprechung auch das Wettbewerbsverbot samt Entschädigung erledigen. Ob das in Ihrem Interesse liegt, hängt von Ihren Plänen ab – deshalb sollte der Vertrag ausdrücklich sagen, was gilt. Während einer Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis fort; eine Tätigkeit für einen Wettbewerber bleibt ohne ausdrückliche Erlaubnis bis zum Beendigungsdatum grundsätzlich unzulässig.

Die Ausgleichsklausel erklärt alle gegenseitigen Ansprüche für erledigt. Manche Rechte lassen sich auf diesem Weg gar nicht wirksam aufgeben: der gesetzliche Mindestlohn (§ 3 MiLoG), Rechte aus einem für Sie kraft Tarifbindung geltenden Tarifvertrag ohne Billigung der Tarifvertragsparteien (§ 4 Abs. 4 TVG), Rechte aus einer Betriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Betriebsrats (§ 77 Abs. 4 BetrVG) und der gesetzliche Mindesturlaub, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht – einschließlich der späteren Abgeltung (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften dürfen nur in engen Grenzen abgefunden werden (§ 3 BetrAVG). Für alle übrigen Ansprüche gilt: Was die Klausel erfasst, ist weg. Welche Vergütungs- und Urlaubsansprüche typischerweise offen sind, zeigen wir unter Lohn, Überstunden & Urlaub; worauf es beim Zeugnis ankommt, unter Arbeitszeugnis.

Abfindung und Steuern

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht, auch nicht beim Aufhebungsvertrag. Gesetzlich festgelegt ist die Höhe vor allem für die betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot: 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr nach § 1a KSchG. Derselbe Wert wird in Verhandlungen verbreitet als Orientierung genannt. Er ist weder Unter- noch Obergrenze; wie weit man sich von ihm entfernt, hängt vor allem davon ab, welches Risiko der Arbeitgeber ohne Ihre Unterschrift tragen würde.

Eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist als Entschädigung einkommensteuerpflichtig (§ 24 Nr. 1 EStG). Unter bestimmten Voraussetzungen, vor allem wenn die Abfindung in einem Kalenderjahr zusammengeballt zufließt, kommt die ermäßigte Besteuerung nach § 34 Abs. 1 EStG in Betracht, die sogenannte Fünftelregelung. Seit 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber sie nicht mehr beim Lohnsteuerabzug; sie wirkt sich erst in der Einkommensteuerveranlagung aus. Sie erhalten die Steuerentlastung also gegebenenfalls erst mit dem Steuerbescheid und müssen dafür eine Erklärung abgeben.

In der Sozialversicherung ist eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes in der Regel beitragsfrei. Anders ist es, wenn unter dem Etikett „Abfindung“ tatsächlich rückständiger Lohn oder Urlaubsabgeltung gezahlt wird. Wann die Abfindung ausgezahlt wird und in welches Kalenderjahr sie fällt, kann steuerlich eine Rolle spielen. Für die Gestaltung im Einzelfall empfehlen wir die Abstimmung mit einer Steuerberatung.

Verhandlungsstrategie

Eine Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag gewinnt man selten durch Härte, sondern durch eine realistische Einschätzung der eigenen Lage. Wir gehen in der Regel in diesen Schritten vor:

1. Zeit gewinnen

   Entwurf mitnehmen, Bedenkzeit erbitten, nichts im Gespräch zusagen. Gedächtnisprotokoll anfertigen, wenn das Gespräch unter Druck stattfand.

2. Ausgangslage bewerten

   Gilt das Kündigungsschutzgesetz? Besteht Sonderkündigungsschutz? Gibt es einen tragfähigen Kündigungsgrund, eine Sozialauswahl, einen Betriebsrat? Daraus ergibt sich das Risiko des Arbeitgebers.

3. Ziele festlegen

   Weiterbeschäftigung oder Trennung? Welches Beendigungsdatum passt, welche Punkte sind Ihnen wichtiger als die Abfindung – Freistellung, Zeugnis, Bonus?

4. Gegenvorschlag

   Ein schriftlicher, begründeter Gegenentwurf, der das ganze Paket regelt, ist wirksamer als eine bloße Forderung nach mehr Geld.

5. Folgen einarbeiten

   Sperrzeit, Ruhen, Steuer und Arbeitsuchendmeldung vor der Unterschrift klären und im Vertrag berücksichtigen.

6. Umsetzung kontrollieren

   Zahlungen, Abrechnungen, Zeugnis und Arbeitspapiere bis zum Schluss nachhalten.

Manchmal ist die bessere Antwort auf ein Angebot, es abzulehnen und eine Kündigung abzuwarten. Dann läuft die Drei-Wochen-Frist, und auch im Kündigungsschutzverfahren bleibt eine Einigung jederzeit möglich – ein gerichtlicher Vergleich löst nach der Verwaltungspraxis der Bundesagentur in der Regel keine Sperrzeit aus. Welcher Weg sinnvoll ist, lässt sich nur im Einzelfall beantworten. Ob eine Rechtsschutzversicherung bereits die Beratung zu einem angebotenen Aufhebungsvertrag übernimmt, hängt von den Versicherungsbedingungen ab und davon, ob etwa schon eine Kündigung angedroht wurde. Mehr zu den Kosten unter Ablauf & Kosten.

Sicht des Arbeitgebers

Für Arbeitgeber bietet der Aufhebungsvertrag Planungssicherheit und vermeidet das Prozessrisiko. Er hält aber nur, wenn er fair zustande kommt. Wer Beschäftigte überrumpelt oder mit einer Kündigung droht, die er nicht ernsthaft aussprechen könnte, riskiert, dass der Vertrag angefochten wird oder wegen Verletzung des Gebots fairen Verhandelns entfällt. Eine angemessene Bedenkzeit und ein sachlicher Gesprächsverlauf liegen daher im eigenen Interesse. Arbeitgeber sollen Beschäftigte zudem frühzeitig auf die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung hinweisen (§ 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III).

Zwei weitere Punkte werden oft übersehen: Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen bei der Massenentlassungsanzeige als Entlassungen (§ 17 Abs. 1 S. 2 KSchG). Und eine Ausgleichsklausel erfasst unverzichtbare Ansprüche wie den Mindestlohn nicht. Wie wir Arbeitgeber bei Trennungen begleiten, beschreiben wir im Bereich Arbeitgeber.

Häufige Fragen