Arbeitsrecht für Arbeit­geber

Leistungsspektrum

Welche Schritte sind nötig, in welcher Reihenfolge, und wo liegen die Risiken? Diese Fragen klären wir mit Ihnen, bevor eine Maßnahme umgesetzt wird. Dass der Schwerpunkt unserer Kanzlei im Insolvenz- und Sanierungsrecht liegt – Rechtsanwalt Michael Vetter ist Fachanwalt für Insolvenzrecht –, hilft besonders dann, wenn Personalmaßnahmen Teil einer Restrukturierung sind.

Typische Leistungen

• Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen, Zusatzvereinbarungen und Musterverträgen
• Vorbereitung von Abmahnungen und Kündigungen einschließlich Betriebsratsanhörung
• Planung und Begleitung von Personalabbau, Interessenausgleich, Sozialplan und Massenentlassungsanzeige
• Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
• Arbeitsrechtliche Begleitung von Betriebsübergängen, Umstrukturierungen und Unternehmenskäufen
• Verhandlungen mit dem Betriebsrat und Vertretung in Einigungsstellenverfahren
• Personalmaßnahmen in der Krise, im StaRUG-Verfahren und in der Eigenverwaltung
• Vertretung vor den Arbeitsgerichten in Urteils- und Beschlussverfahren

Arbeitsverträge und Nachweispflichten

Ein sorgfältig gestalteter Arbeitsvertrag ist eine wirksame Vorsorge gegen spätere Streitigkeiten. Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB): Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers (§ 305c Abs. 2 BGB), unangemessen benachteiligende oder intransparente Klauseln sind unwirksam (§ 307 BGB) und werden von den Gerichten in aller Regel nicht auf ein zulässiges Maß zurückgeführt. Häufige Schwachstellen sind zu kurze Ausschlussfristen, eine pauschale Überstundenabgeltung, unklare Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte, nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung und fehlerhafte Befristungen.

Daneben verpflichtet das Nachweisgesetz Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb bestimmter Fristen in der vorgeschriebenen Form nachzuweisen; Verstöße sind bußgeldbewehrt (§ 4 NachwG). Wie sich Verträge, Befristungen, Probezeit, Wettbewerbsverbote und Vergütungsmodelle sorgfältig gestalten lassen, erläutern wir ausführlich unter Arbeitsverträge.

Abmahnung und Kündigung sorgfältig vorbereiten

Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund. Was nicht dokumentiert ist, lässt sich vor Gericht oft nicht beweisen. Eine tragfähige Kündigung entsteht deshalb nicht am Tag ihres Ausspruchs, sondern in den Wochen und Monaten davor.

1. Sachverhalt sichern

   Pflichtverletzungen, Fehlzeiten oder den Wegfall von Arbeitsplätzen zeitnah und konkret festhalten – mit Datum, Ort, Beteiligten und Belegen.

2. Abmahnen, wo nötig

   Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine einschlägige Abmahnung in aller Regel erforderlich. Sie muss das Fehlverhalten genau benennen und Konsequenzen androhen.

3. Schutzrechte prüfen

   Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedern, verlangt vorherige Zustimmungen oder Zulässigerklärungen von Behörde oder Betriebsrat. Ohne sie ist die Kündigung unwirksam.

4. Betriebsrat anhören

   Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung unter Mitteilung der Gründe zu hören (§ 102 BetrVG). Seine Äußerungsfrist beträgt bei der ordentlichen Kündigung eine Woche, bei der außerordentlichen drei Tage.

5. Form und Zugang

   Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift einer berechtigten Person erfolgen (§ 623 BGB) und nachweisbar zugehen, etwa durch einen Boten, der den Inhalt kennt.

6. Fristen einhalten

   Kündigungsfristen nach § 622 BGB oder Tarifvertrag beachten; bei einer fristlosen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB).

Wie eine Abmahnung aufgebaut sein muss und welche Fehler sie entwerten, zeigt die Seite Abmahnung. Bei betriebsbedingten Kündigungen kommen die Darlegung der unternehmerischen Entscheidung, das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG hinzu. Wie sich diese Anforderungen aus Sicht der Beschäftigten darstellen, erläutern wir auf der Seite Kündigung & Abfindung.

Personalabbau und Betriebsänderung

Wer Stellen in größerem Umfang abbauen, Standorte schließen oder Abläufe grundlegend ändern will, muss – sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht und das Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt – den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit ihm beraten (§ 111 BetrVG). Auch ein reiner Personalabbau kann eine Betriebsänderung sein, wenn er einen erheblichen Teil der Belegschaft betrifft.

Über das Ob, Wann und Wie der Maßnahme wird ein Interessenausgleich verhandelt. Er ist nicht erzwingbar, muss aber ernsthaft versucht werden – notfalls bis in die Einigungsstelle; sonst drohen Ansprüche auf Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG). Der Sozialplan, der die wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten ausgleicht oder mildert, kann dagegen grundsätzlich über die Einigungsstelle erzwungen werden (§ 112 Abs. 4 BetrVG), mit Ausnahmen nach § 112a BetrVG. Werden innerhalb von 30 Kalendertagen Entlassungen in der Größenordnung der Schwellenwerte des § 17 KSchG geplant, sind zudem ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat und eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich; die Anzeigepflicht gilt für Betriebe mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern auch ohne Betriebsrat.

Aufhebungsverträge

Eine einvernehmliche Trennung vermeidet das Prozessrisiko und schafft Planungssicherheit. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB) und sollte alle offenen Punkte abschließend regeln. Die Rechtsprechung verlangt, dass er fair verhandelt wird: Wer eine Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert, riskiert, dass der Vertrag keinen Bestand hat. Arbeitgeber sollen Beschäftigte zudem frühzeitig auf die Pflicht zur Arbeitsuchendmeldung hinweisen (§ 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III). Wie ein Vertrag aufgebaut und verhandelt wird – einschließlich der Folgen für das Arbeitslosengeld, die für die Einigungsbereitschaft der Beschäftigten oft entscheidend sind –, beschreiben wir unter Aufhebungsvertrag.

Betriebsübergang

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 BGB); eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Die Beschäftigten sind vorher in Textform zu unterrichten und können dem Übergang innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen (§ 613a Abs. 5, 6 BGB). Ist die Unterrichtung fehlerhaft, beginnt diese Frist nicht zu laufen – ein Risiko, das sich noch lange nach dem Übergang verwirklichen kann. Voraussetzungen, Haftung und Kollektivrecht erläutern wir unter Betriebsübergang, den Erwerb eines Betriebs aus der Insolvenz unter Übertragende Sanierung.

Verhandlungen mit dem Betriebsrat

Wo ein Betriebsrat besteht, lassen sich viele Maßnahmen nur mit ihm umsetzen. Er bestimmt in sozialen Angelegenheiten mit, etwa bei Arbeitszeitregelungen oder technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind (§ 87 BetrVG), ist in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern vor Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen zu beteiligen (§ 99 BetrVG) und vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Wir bereiten Verhandlungen mit Ihnen vor, führen sie auf Wunsch selbst, entwerfen Betriebsvereinbarungen und vertreten Sie, wenn eine Einigungsstelle angerufen wird (§ 76 BetrVG). Einen Überblick über die Beteiligungsrechte gibt die Seite Betriebsrat & Mitbestimmung.

Personalmaßnahmen in Krise und Eigenverwaltung

In der Unternehmenskrise sind Personalkosten oft der größte Hebel – und zugleich der rechtlich anspruchsvollste. Welche Instrumente zur Verfügung stehen, hängt vom gewählten Sanierungsweg ab.

• Außergerichtliche Sanierung: Es gelten die allgemeinen Regeln des Arbeitsrechts. In Betracht kommen etwa Kurzarbeit, sofern es dafür eine Rechtsgrundlage in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag gibt, Vereinbarungen mit dem Betriebsrat oder ein regulärer Personalabbau.
• StaRUG-Restrukturierung: Forderungen von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis einschließlich der Rechte aus betrieblicher Altersversorgung können durch einen Restrukturierungsplan nicht gestaltet werden (§ 4 StaRUG). Personalmaßnahmen folgen daher dem allgemeinen Arbeitsrecht. Mehr unter StaRUG-Restrukturierung.
• Insolvenz und Eigenverwaltung: Erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens erleichtert das Insolvenzrecht Personalmaßnahmen: Kündigungsfrist höchstens drei Monate zum Monatsende (§ 113 InsO), Kündigung belastender Betriebsvereinbarungen (§ 120 InsO), Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 InsO), begrenzter Sozialplan (§ 123 InsO). In der Eigenverwaltung übt die Geschäftsleitung diese Befugnisse selbst aus; sie soll sich dabei mit dem Sachwalter abstimmen, und für einige davon ist seine Zustimmung erforderlich (§ 279 InsO).

Im Insolvenzeröffnungsverfahren kann das Insolvenzgeld unter bestimmten Voraussetzungen und mit Zustimmung der Agentur für Arbeit vorfinanziert werden, um den Betrieb fortzuführen (§ 170 Abs. 4 SGB III); für Beschäftigte, deren Arbeitsplätze wegfallen, kann eine Transfergesellschaft mit Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III) eine Brücke bilden. Die Einzelheiten für Geschäftsleitung und Beschäftigte beschreibt die Seite Arbeitsrecht in der Insolvenz, die Planung eines Personalabbaus im Verfahren die Seite Personalabbau.

Vertretung vor dem Arbeitsgericht

Wir vertreten Arbeitgeber in Kündigungsschutz-, Befristungs- und Vergütungsstreitigkeiten ebenso wie in Beschlussverfahren mit dem Betriebsrat, etwa über Mitbestimmungsrechte oder die Ersetzung einer Zustimmung. In eiligen Fällen kommt ein Antrag auf einstweilige Verfügung in Betracht. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt auch der Arbeitgeber in der ersten Instanz seine Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang (§ 12a Abs. 1 ArbGG).

Weil das Verfahren auf eine frühe Einigung angelegt ist, bereiten wir schon die Güteverhandlung gründlich vor. Dazu gehört eine nüchterne Einschätzung der Prozessrisiken – einschließlich möglicher Vergütungsnachzahlungen, falls sich eine Kündigung als unwirksam erweist. Auf dieser Grundlage entscheiden Sie, ob ein Vergleich wirtschaftlich sinnvoller ist als ein streitiges Urteil. Einen Überblick über Ablauf und Kosten des Verfahrens finden Sie in der Übersicht Arbeitsrecht.

Häufige Fragen