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Kündigung & Abfindung
Kündigungsschutzklage, Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, Kündigungsgründe, Sonderkündigungsschutz, Kündigungsfristen und Abfindung – mit Fristenrechner für die Drei-Wochen-Frist.
Weiteres Rechtsgebiet
Arbeitsrecht
Wir vertreten Arbeitnehmer bei Kündigung, Abfindung und Aufhebungsvertrag und beraten Arbeitgeber bei Personalmaßnahmen – besonders dort, wo ein Arbeitsverhältnis in den Sog einer Unternehmenskrise gerät.
Überblick
Arbeitsrecht mit Blick für das Ganze.
Ein Arbeitsverhältnis ist für die meisten Menschen die wirtschaftliche Grundlage ihres Lebens, für Unternehmen einer der größten Kostenblöcke und zugleich die Grundlage ihrer Leistungsfähigkeit. Entsprechend viel steht auf dem Spiel, wenn es zum Konflikt kommt. Wir beraten beide Seiten und kennen deshalb die Argumente, auf die es im Streit ankommt, ebenso wie die Punkte, an denen sich eine Einigung lohnen kann.
Arbeitnehmer
Sie haben eine Kündigung erhalten, sollen einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder warten auf ausstehenden Lohn. Wir prüfen Ihre Rechte, sichern Fristen und verhandeln für Sie.
Mehr erfahrenArbeitgeber
Sie planen eine Kündigung, einen Personalabbau oder eine Umstrukturierung. Wir bereiten Maßnahmen von Anfang an mit Blick auf eine mögliche gerichtliche Prüfung vor.
Bereich ArbeitgeberGeschäftsleitung in der Krise
Liquidität wird knapp, Löhne sind gefährdet, ein Insolvenzantrag steht im Raum. Wir verbinden arbeitsrechtliche und insolvenzrechtliche Planung.
Mehr erfahrenBeschäftigte eines insolventen Arbeitgebers
Der Lohn bleibt aus, ein Insolvenzverwalter übernimmt oder der Betrieb wird verkauft. Wir klären Insolvenzgeld, Kündigungsschutz und Ihre Ansprüche.
Mehr erfahrenThemen
Unsere Bereiche im Arbeitsrecht.
Jede Unterseite erläutert ein Thema ausführlich: Voraussetzungen, Fristen, typische Fehler und wie wir Sie dabei begleiten. Themen, die vor allem Unternehmen betreffen, finden Sie im Bereich Arbeitgeber.
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Aufhebungsvertrag
Einvernehmliche Trennung statt Kündigung: Schriftform, Sperrzeit und Ruhen beim Arbeitslosengeld, Abwicklungsvertrag, Checkliste der Vertragsinhalte und Verhandlung.
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Abmahnung
Rüge- und Warnfunktion, Voraussetzungen und typische Fehler, Gegendarstellung und Entfernung aus der Personalakte sowie das Verhältnis zur späteren Kündigung.
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Arbeitszeugnis
Anspruch auf ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis, Wahrheit und Wohlwollen, Zeugnissprache, Beweislast bei der Note, Zwischenzeugnis und Berichtigung.
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Lohn, Überstunden & Urlaub
Ausstehende Vergütung, Überstunden und Arbeitszeiterfassung, Urlaub und Urlaubsabgeltung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und vertragliche Ausschlussfristen.
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Arbeitsrecht in der Insolvenz
Insolvenzgeld, Lohnrückstände, Kündigung durch den Insolvenzverwalter, Sozialplan, Betriebsübergang und Betriebsrente – für Beschäftigte ebenso wie für die Geschäftsleitung.
Für Arbeitgeber
Arbeitsverträge, Personalabbau, Betriebsübergang und Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sind im Bereich Arbeitgeber gebündelt.
ArbeitsrechtRatgeber
Kündigung erhalten: Die Drei-Wochen-Frist und die nächsten Schritte
Was ab Zugang der Kündigung zu tun ist, wie das Verfahren abläuft und warum Sie nichts vorschnell unterschreiben sollten.
ArbeitsrechtRatgeber
Insolvenzgeld: Was Arbeitnehmer wissen müssen
Welcher Zeitraum abgesichert ist, welche Ausschlussfrist gilt und was mit Lohnrückständen außerhalb dieses Zeitraums geschieht.
Fristenrechner Kündigung
Geben Sie den Tag ein, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Der Rechner zeigt, wann die Klagefrist voraussichtlich endet.
Unser Profil
Wo Arbeitsrecht und Insolvenzrecht aufeinandertreffen
Der Schwerpunkt unserer Kanzlei ist das Insolvenz- und Sanierungsrecht; Rechtsanwalt Michael Vetter ist Fachanwalt für Insolvenzrecht. Im Arbeitsrecht beraten wir ergänzend – besonders dort, wo es die Insolvenz berührt. Das prägt unsere arbeitsrechtliche Arbeit: Viele Kündigungen, Aufhebungsverträge und Lohnstreitigkeiten haben ihren Ursprung in einer wirtschaftlichen Schieflage des Arbeitgebers. Wer dann nur das Arbeitsrecht betrachtet, übersieht oft den entscheidenden Punkt.
In der Insolvenz gelten besondere Regeln. Nach der Eröffnung des Verfahrens beträgt die Kündigungsfrist höchstens drei Monate zum Monatsende (§ 113 InsO), ein Sozialplan ist gesetzlich begrenzt (§ 123 InsO), und Lohnrückstände werden je nach Entstehungszeitpunkt ganz unterschiedlich behandelt. Der Kündigungsschutz selbst bleibt aber bestehen: Auch ein Insolvenzverwalter braucht einen Kündigungsgrund, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Umgekehrt gilt für Beschäftigte auch gegenüber dem Insolvenzverwalter die Drei-Wochen-Frist für die Klage (§ 4 KSchG).
Für Arbeitgeber heißt das: Personalmaßnahmen sind häufig ein wesentlicher Hebel einer Sanierung. Ob außergerichtlich, im Restrukturierungsverfahren nach dem StaRUG oder in der Eigenverwaltung – die arbeitsrechtliche Planung muss zum gewählten Sanierungsweg passen. Wie sich ein Personalabbau in Krise und Insolvenz planen lässt, erläutern wir unter Personalabbau & Restrukturierung; die Sanierungswege selbst beschreibt die Seite Sanierung.
Typische Schnittstellen
- Insolvenzgeld für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis (§§ 165 ff. SGB III)
- Lohnrückstände als Insolvenz- oder Masseforderung
- Kündigung durch den Insolvenzverwalter mit verkürzter Frist (§ 113 InsO)
- Interessenausgleich mit Namensliste (§ 125 InsO)
- Sozialplan in der Insolvenz (§ 123 InsO)
- Betriebsübergang bei Verkauf des Betriebs (§ 613a BGB)
- Insolvenzsicherung der Betriebsrente (§ 7 BetrAVG)
Themenübersicht
Worum es im Arbeitsrecht häufig geht.
Arbeitsrechtliche Anliegen lassen sich meist einem dieser Themen zuordnen. Oft hängen sie zusammen – eine Abmahnung bereitet eine Kündigung vor, ein Aufhebungsvertrag regelt auch das Zeugnis.
Kündigung
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und braucht im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes einen Grund. Wer sich wehren will, hat ab Zugang drei Wochen Zeit für die Klage.
Abfindung
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Meist wird sie ausgehandelt – im Prozess oder im Aufhebungsvertrag. Daneben kann sie sich aus einem Sozialplan oder aus § 1a KSchG ergeben.
Aufhebungsvertrag
Die einvernehmliche Beendigung bietet Gestaltungsspielraum, birgt aber Risiken: Wer ohne wichtigen Grund selbst mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III).
Abmahnung
Die Abmahnung rügt ein konkretes Fehlverhalten und warnt vor Konsequenzen. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist sie in aller Regel Voraussetzung – deshalb lohnt ein genauer Blick.
Arbeitszeugnis
Arbeitnehmer haben bei Beendigung Anspruch auf ein Zeugnis (§ 109 GewO). Es muss wahr und zugleich wohlwollend formuliert sein. Über Noten und Formulierungen wird oft gestritten.
Befristung
Befristete Verträge sind grundsätzlich nur unter den Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wirksam. Wer die Unwirksamkeit geltend machen will, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende klagen (§ 17 TzBfG).
Vergütung
Ausstehender Lohn, Überstunden, Boni, Urlaubsabgeltung: Vergütungsansprüche unterliegen oft vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen und sollten zügig geltend gemacht werden.
Betriebsübergang
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil etwa durch Verkauf auf einen neuen Inhaber über, gehen die Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mit über (§ 613a BGB). Beschäftigte können binnen eines Monats nach Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung schriftlich widersprechen.
Verfahren
So läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist auf Beschleunigung und gütliche Einigung angelegt. Der Ablauf unterscheidet sich deutlich von einem gewöhnlichen Zivilprozess.
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Schritt 1 · innerhalb von 3 Wochen
Klageerhebung
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Ein Gerichtskostenvorschuss wird in Arbeitssachen nicht erhoben, die Klage wird also ohne Zahlung zugestellt.
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Schritt 2 · in der Regel wenige Wochen später
Güteverhandlung
Zunächst verhandelt der oder die Vorsitzende allein mit den Parteien über eine gütliche Einigung (§ 54 ArbGG). In Kündigungssachen soll dieser Termin binnen zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG); in der Praxis dauert es je nach Gericht teils länger. Viele Verfahren enden bereits hier mit einem Vergleich.
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Schritt 3 · Schriftsätze
Vorbereitung des Kammertermins
Scheitert die Güte, setzt das Gericht Fristen für schriftlichen Vortrag. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im Einzelnen darlegen und beweisen (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG), die Arbeitnehmerseite nimmt dazu Stellung. Wer hier Fristen versäumt, kann mit Vortrag ausgeschlossen werden.
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Schritt 4 · Kammertermin
Streitige Verhandlung und Urteil
Im Kammertermin entscheidet die Kammer aus einer Berufsrichterin oder einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern aus dem Kreis der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber. Auch hier ist ein Vergleich noch jederzeit möglich; andernfalls ergeht ein Urteil.
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Schritt 5 · Berufungsfrist 1 Monat
Berufung zum Landesarbeitsgericht
In Streitigkeiten über das Bestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Berufung unabhängig vom Wert des Beschwerdegegenstands statthaft (§ 64 Abs. 2 ArbGG). Sie ist binnen eines Monats einzulegen und binnen zwei Monaten zu begründen; beide Fristen beginnen mit der Zustellung des vollständig abgefassten Urteils (§ 66 Abs. 1 ArbGG). Vor dem Landesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Rechtsanwälte oder Verbandsvertreter vertreten lassen (§ 11 Abs. 4 ArbGG).
Gut zu wissen
Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, hat das Arbeitsverhältnis nie geendet. Der Arbeitgeber kann dann die Vergütung für die Zwischenzeit schulden, auch wenn Sie in dieser Zeit nicht gearbeitet haben – abzüglich dessen, was Sie anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen haben, und abzüglich erhaltener Leistungen wie Arbeitslosengeld, die der Arbeitgeber dann der Agentur für Arbeit erstattet (§ 615 BGB, § 11 KSchG). Dieses Risiko ist ein wesentlicher Grund, warum viele Verfahren mit einem Vergleich enden.
Kosten
Was ein arbeitsrechtliches Verfahren kostet.
Im Arbeitsrecht gilt eine Besonderheit, die viele überrascht: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst – unabhängig davon, wer gewinnt.
Jede Seite
trägt im ersten Rechtszug ihre eigenen Anwaltskosten
§ 12a Abs. 1 ArbGG
Kein Vorschuss
für Gerichtskosten in Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen
§ 11 GKG
Vierteljahr
Höchstwert für den Streitwert einer Bestandsstreitigkeit: Arbeitsentgelt eines Vierteljahres
§ 42 Abs. 2 GKG
Die Regel des § 12a Abs. 1 ArbGG soll den Zugang zum Arbeitsgericht erleichtern: Niemand soll aus Angst vor den Anwaltskosten der Gegenseite auf eine Klage verzichten. Sie wirkt aber in beide Richtungen. Auch wer den Prozess gewinnt, bleibt in der ersten Instanz auf seinen eigenen Anwaltskosten sitzen – das gilt für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber. Auf diese Besonderheit weisen wir Sie, wie gesetzlich vorgeschrieben, vor Übernahme des Mandats hin (§ 12a Abs. 1 S. 2 ArbGG).
Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und dem Gegenstandswert, sofern keine Vergütungsvereinbarung getroffen wird. Bei einer Kündigungsschutzklage ist der Wert auf das Bruttoentgelt eines Vierteljahres begrenzt und wird häufig in dieser Höhe angesetzt; bei kurzer Beschäftigungsdauer kann er niedriger liegen, weitere Anträge wie ein Weiterbeschäftigungs- oder Zeugnisantrag können ihn erhöhen. Die Gerichtsgebühren sind in Arbeitssachen niedriger als im allgemeinen Zivilprozess; endet das Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich, entfällt die Gerichtsgebühr der ersten Instanz. Ab der zweiten Instanz gelten die allgemeinen Regeln: Wer unterliegt, trägt grundsätzlich auch die Kosten der Gegenseite.
Viele Arbeitnehmer haben eine Rechtsschutzversicherung, die das Arbeitsrecht abdeckt. Wir klären die Deckung auf Wunsch direkt mit dem Versicherer. Wer die Kosten nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht selbst aufbringen kann, kann für die außergerichtliche Beratung Beratungshilfe und für das Gerichtsverfahren Prozesskostenhilfe beantragen; beides setzt eine Prüfung durch das Gericht voraus. Für ein erstes Beratungsgespräch mit Verbrauchern ist die Gebühr ohne abweichende Vereinbarung auf höchstens 190 Euro zuzüglich Umsatzsteuer begrenzt (§ 34 Abs. 1 S. 3 RVG). Einzelheiten finden Sie unter Ablauf & Kosten.
Aus der Praxis
Typische Situationen.
Betriebsbedingte Kündigung nach vielen Jahren
- Situation
- Eine langjährige Sachbearbeiterin erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Ihre Abteilung soll verkleinert werden, jüngere Kolleginnen mit kürzerer Betriebszugehörigkeit bleiben.
- Unser Ansatz
- Wir sichern mit der Klage die Frist, prüfen Sozialauswahl und Betriebsratsanhörung und nutzen die erkannten Schwachstellen, um über Weiterbeschäftigung oder eine angemessene Abfindung zu verhandeln.
Lohn bleibt aus, der Arbeitgeber schweigt
- Situation
- Seit zwei Monaten kommt das Gehalt nur noch teilweise. Gerüchte über eine Insolvenz machen die Runde, die Geschäftsleitung ist kaum erreichbar.
- Unser Ansatz
- Wir machen die Rückstände fristwahrend geltend, beobachten das Insolvenzgeschehen und bereiten den Antrag auf Insolvenzgeld vor, damit die Ausschlussfrist nach dem Insolvenzereignis gewahrt bleibt.
Personalabbau vor dem Sanierungsgespräch
- Situation
- Ein mittelständisches Unternehmen muss Kosten senken, bevor die Bank einer Umschuldung zustimmt. Es gibt einen Betriebsrat, und mehrere Standorte sind betroffen.
- Unser Ansatz
- Wir prüfen, ob eine Betriebsänderung vorliegt, planen Zeitablauf und Beteiligungsrechte und stimmen die Maßnahme mit dem Sanierungskonzept und etwaigen insolvenzrechtlichen Pflichten ab.
Die Beispiele sind typisierte, vereinfachte Situationen und keine Berichte über konkrete Mandate. Jeder Fall verläuft anders.
Worauf es ankommt
Unsere Haltung im Arbeitsrecht.
Ein Arbeitsgerichtsprozess ist selten Selbstzweck. Wir klären zuerst, was Sie tatsächlich erreichen wollen – den Arbeitsplatz behalten, einen geordneten Abschied mit fairer Abfindung oder eine Personalmaßnahme, die Bestand hat. Danach richten wir Strategie und Ton aus: entschlossen, wo es nötig ist, und verhandlungsbereit, wo eine Einigung beiden Seiten mehr bringt.
Häufige Fragen
Kurz beantwortet.
Brauche ich vor dem Arbeitsgericht einen Anwalt?
In der ersten Instanz nicht zwingend: Sie können sich vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Da das Verfahren aber schnell verläuft, strenge Fristen gelten und über Abfindungen meist verhandelt wird, ist anwaltliche Vertretung in aller Regel sinnvoll. Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Vertretungszwang: Dort müssen Sie sich durch einen Rechtsanwalt oder einen Vertreter etwa einer Gewerkschaft vertreten lassen (§ 11 Abs. 4 ArbGG).
Wie lange dauert ein Kündigungsschutzverfahren?
Das hängt vom Gericht und vom Verlauf ab. Endet das Verfahren mit einem Vergleich in der Güteverhandlung, kann es nach wenigen Wochen abgeschlossen sein. Kommt es zu einem Kammertermin, vergehen häufig mehrere Monate. Eine Berufung verlängert das Verfahren entsprechend.
Habe ich nach einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Das Gesetz sieht einen Abfindungsanspruch nur in besonderen Fällen vor, etwa nach § 1a KSchG oder bei einer gerichtlichen Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG. In der Praxis wird eine Abfindung meist ausgehandelt – ihre Höhe hängt vor allem davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist. Mehr dazu unter Kündigung & Abfindung.
Muss ich mich trotz Klage bei der Agentur für Arbeit melden?
Ja. Die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung besteht unabhängig davon, ob Sie gegen die Kündigung klagen (§ 38 Abs. 1 SGB III): spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses; liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis. Eine verspätete Meldung kann zu einer Sperrzeit führen. Endet das Arbeitsverhältnis und haben Sie noch keine neue Stelle, müssen Sie sich außerdem arbeitslos melden (§ 141 SGB III), um Arbeitslosengeld zu erhalten – auch wenn der Prozess noch läuft.
Was ändert sich, wenn mein Arbeitgeber insolvent ist?
Der Kündigungsschutz bleibt bestehen, doch nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist die Kündigungsfrist auf höchstens drei Monate zum Monatsende begrenzt (§ 113 InsO). Für ausgefallenen Lohn der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis kommt Insolvenzgeld in Betracht. Einzelheiten erläutern wir unter Arbeitsrecht in der Insolvenz.
Übernimmt meine Rechtsschutzversicherung die Kosten?
Wenn Ihr Vertrag Arbeitsrechtsschutz umfasst und der Streit nach Ablauf einer etwaigen Wartezeit entstanden ist, übernimmt die Versicherung je nach Vertrag in der Regel die Anwalts- und Gerichtskosten abzüglich einer vereinbarten Selbstbeteiligung. Wir holen die Deckungszusage auf Wunsch für Sie ein.
Beraten Sie auch Arbeitgeber?
Ja. Wir beraten Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, bei Abmahnung und Kündigung, beim Personalabbau, bei Betriebsübergängen und in der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und vertreten sie vor dem Arbeitsgericht. In einem konkreten Konflikt vertreten wir selbstverständlich nur eine Seite; widerstreitende Interessen dürfen wir berufsrechtlich nicht vertreten (§ 43a Abs. 4 BRAO). Einen Überblick gibt der Bereich Arbeitgeber.
Arbeitsrecht
Kündigung erhalten oder Personalmaßnahme geplant?
Im Arbeitsrecht entscheiden oft wenige Tage. Sprechen Sie uns früh an – wir sichern Fristen, bewerten Ihre Position und zeigen Ihnen die realistischen Optionen.